2026年10月「カスハラ防止」が法的義務に！

2026年（令和8年）10月1日、改正労働施策総合推進法が施行され、すべての事業者に対してカスタマーハラスメント（カスハラ）防止措置が義務化されます。これまで「お客様だから」と現場に忍耐を強いてきた慣習は、もはや通用しません。

国が対策を義務付ける背景には、カスハラが従業員のメンタルヘルスを蝕み、離職や休職を招く深刻な社会問題となっている現実があります。もし対策を怠り、是正勧告に従わない場合は企業名が公表されるリスクもあり、「ブラック企業」としての烙印を押されれば、地域での採用活動に致命的なダメージを与えかねません。

ちなみに弊社のある北海道でも2025年4月1日全国に先駆けてカスハラ防止条例が制定・施行されました。条例の要旨は「道民の快適な日常生活はエッセンシャルワーカーの営業努力の賜物であり、カスハラによってエッセンシャルワーカーが離職し、生活インフラ産業の事業活動に支障をきたすことは許されない」というものです。

経営者が今すぐ着手すべき「対策の柱」

法改正に伴い、事業主が講ずべき具体的な措置は多岐にわたります。本記事では詳述しませんが、主なポイントは以下の通りです。

• 事業主の基本方針の明確化と周知：トップ自らが「カスハラは許さない」という姿勢を社内外に宣言すること。
• 相談体制の整備：被害に遭った従業員が迷わず報告できる窓口（一次対応者から本部運営部、人事部へのフロー）を整えること。
• 対応マニュアルの策定：現場の判断に丸投げせず、組織として対応する手順を明確にすること。
• 事後のフォロー体制：被害を受けた従業員のメンタルケアや、安全確保のための配置転換などを検討すること。

これらは単なる形式的なルール作りではなく、事業主が従業員に対して安全配慮義務を果たすための経営上の責務です。労働基準法と違って労働施策総合推進法には罰則がありませんが、カスハラ対策の怠慢により被害にあった従業員から民事上の損賠賠償請求をされることもあるので要注意です。

なぜスーパーマーケットは狙われるのか？

スーパーマーケット業界は、全産業の中でもカスハラの相談件数が非常に多い職種として知られています。ちなみに厚生労働省の調査によると、約76%の企業が過去3年間に従業員からカスハラ相談を受けているそうです。

なぜスーパーマーケット業界にカスハラ被害が多いのか？というと、かつて「お客様は神様です」という演歌界の某大御所歌手の決めゼリフが間違って世間に認識されてしまい、来店客が店員に対して過剰なサービスを求めるようになったためだ…という説もあります。

当社代表の山口は、かつて10年間にわたり流通小売業界で販売に従事していましたが、「お客様は神様でしょ！」と無理難題をふっかける人達の多くは、日頃のフラストレーションを自分より立場が弱い（と勝手に思っている）店員にぶつけて憂さ晴らしをする傾向が強いように感じたことを覚えています。

ところで中小規模のスーパーマーケット事業者において深刻なのは、「熟練スタッフの離職」です。生鮮部門や惣菜部門を支える技術を持ったベテランがカスハラで辞めてしまうと、サービスの質が低下し、それがまた新たなクレームを呼ぶ「負のスパイラル」に陥ります。

一方でスーパーマーケットで発生するカスハラの約7割は、初期対応の拙さによってエスカレートしたものだというデータもあります。つまりカスハラ対策はあくまでも対症療法に過ぎず、抜本的な問題解決には販売活動全体の質を向上させる「攻めの予防」こそが、最大の防衛策となるのです。

「どこからがカスハラ？」判断に悩む中小の現実

多くの経営者様が抱く悩みは、「正当なクレームとカスハラの線引きが難しい」という点です。事実、約77%の企業がこの判断基準の策定を課題に挙げていますが、当社代表の山口が流通小売業界で働いていた頃は、そもそもカスハラという言葉すらありませんでしたので、これはある程度仕方のないことでしょう。

幸いなことに当時の山口の勤務先は全国規模の大企業だったため、潤沢な資金力とマンパワーで業務マニュアルや接遇研修プログラムなどがきめ細かく整備されていました。しかし多くのローカルスーパーにおいては、現場の職長任せの「その場しのぎ」の対応となっているのが実情だと思われます。

また「お客様第一主義」を重んじるあまり、現場が「これはカスハラだ…」と感じても、上層部が「それくらい上手く対応しろ」と突き放してしまうケースも少なくありません。

しかし、明確な物差しがないままでは、現場は疲弊する一方です。自社でゼロからマニュアルや研修プログラムを作るには、膨大な時間と専門知識が必要であり、リソースの限られた中小スーパーマーケット事業者が自力で構築するのは容易ではありません。

業界出身社労士による一気通貫のカスハラ対策

そんな時は、ぜひ当社にお任せください。冒頭でご紹介したとおり、当社代表の山口は、人事部長経験のある社会保険労務士であると同時に、かつてスーパーマーケットの販売課長としてカスハラ（クレーム）対応の最前線に立っていた経歴を持っています。

当社のカスハラ対策は、人事サービス業界や社労士会が主催したカスハラ研修の受け売りといった机上の空論などではなく、10年間にわたって店頭でカスハラ客と対峙した生々しい経験と、スーパー特有の組織体制や店舗オペレーションを熟知した「現場に効く」濃い内容です。

そこではカスハラポリシーの策定やカスハラ発生時の本社各部署と店舗あるいは社外専門家との連携体制構築のみならず、マネジャーと店頭スタッフなど、店舗運営において求められる役割に応じた研修カリキュラムの構築と運営サポートも提供する予定です。

さらにカスハラ予防のための店舗運営オペレーション改善コンサルティングも可能です。カスハラ行為の7割がクレーム対応がこじれてしまって生じたものですが、クレームの大部分は商品、売場、接遇に起因します。つまりこれら3要素の管理手法を改善することでカスハラを予防できるのです。

【PR】日本法令SR第79号に寄稿しました

当事務所代表の山口が日本法令の開業社労士専門誌「SR第79号」のカスハラ研修受託の実務～スーパーマーケット業編の執筆を担当しました。

本誌は開業社労士のためのビジネス情報誌ですが、スーパーマーケット経営者にとっても有益な内容となっています。もしご興味があれば最寄りの書店もしくは楽天ブックスからご購入いただけます。

SR 2025年9月号【雑誌】【1000円以上送料無料】

今こそ「地域から選ばれる店」への転換を！

2026年10月1日の義務化まで、残された時間は決して多くありません。従業員数が多いスーパーマーケット業におけるカスハラ対策は、自社方針の周知から従業員教育、そして日常の基本動作として定着させるまで相当な時間がかかるため早期着手が肝心です。

一部の人事専門家の中には「対応は改正法が施行されてからで良い」などというとんでもない意見をいう人もいますが、10月1日の時点で対策を講じていないことは、法令違反に対する罰則の適用の有無に関係なく違法状態が生じており、特にCSRを掲げる多くのリテーラーにとってマイナス要因でしかありません。

実はパワハラ防止措置が義務化された時と同様に、厚生労働省ではすでにカスハラ対策防止企業マニュアルを順次リリースしています。法令を管掌する厚生労働省が見当違いなマニュアルを公表するはずもなく、事業者に対して法改正対応の準備を喚起していると受け止めるのが正しい認識でしょう。

カスハラ対策は、単に従業員を守るだけでなく、「安心して働けるホワイト企業」としてのブランドを築き、優秀な人材を確保するための投資でもあります。 「三方よし」の精神で、地域のお客様、従業員、そして会社が共に発展していける環境を一緒に作りましょう。

流通業界に精通した社労士による実効性あるカスハラ対策

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2026年度（令和8年度）も、昨年度に引き続き北海道労働局より「雇用保険電子申請アドバイザー」を委嘱されましたことをご報告します。本年度もハローワーク札幌東を拠点に、札幌市内の事業主様や人事労務担当者様のデジタル化を全力でサポートして参ります。

昨年5月の「緊急登板」から始まった挑戦と感謝

私がこの業務に携わることになったのは、2025年5月のことでした。前任の社会保険労務士が突然降板することになり、急遽その後任として北海道労働局から北海道社労士会を経由して、アドバイザーの白羽の矢が立ったのが始まりです。

11ヶ月という中途半端な任期からのスタートではありましたが、北海道労働局や私の担当先であるハローワーク札幌東の皆様の多大なるバックアップのおかげで、50件を超える電子申請の導入・運用相談に応じることができました。

特にハローワーク札幌東では職員の皆様と良好な関係を築くことができ、窓口に来所された事業主様を積極的に私の相談コーナーへ誘導していただいたことが、これだけの実績に繋がったと確信しています。この場を借りて、関係諸氏に深く感謝と御礼を申し上げます。

ハロワ札幌東雇用保険適用課の相談窓口に毎週木曜日掲示される告知POPも、同課事務官の皆様のアイデア。本当に有り難い限り。同課は15名くらいで、S課長の卓越したマネージのおかげで課内のチームワークも抜群。

2026年度も続投決定。得意領域でさらなる普及を目指します

この度、昨年度の実績を評価いただき、北海道労働局より2026年度も引き続きアドバイザーを続投してほしいとの要請をいただきました。

電子申請の分野は私自身が最も得意とする領域の一つであり、行政事務の効率化推進は、DXの波に乗ってシェアを拡大したい当社の事業戦略とも合致するため、一も二もなく快諾させて頂いた次第です。

本年度は、昨年度の相談件数50件という数字をさらに上回るよう、相談コーナーの周知やアドバイザー派遣の活用など、様々な工夫を凝らしていく予定です。

アドバイザーサービスのご利用にあたって

「アドバイザー」としての立場と、事務所PRの制限について

ここで一点、皆様にご理解いただきたいことがございます。雇用保険電子申請アドバイザーは、一般的な社労士の行政協力とは異なり、労働局からの「委嘱」という形をとっています。

そのため、毎週木曜日のハローワーク当番日や、要請を受けて事業所を訪問する際は、あくまで「北海道労働局の職員」としての立場で業務にあたります（したがって報酬は協力謝礼金ではなく、勤務実績にもとづきお給料を頂いているのです）。

法令遵守の観点から、アドバイザー業務中に私自身の社労士事務所のパンフレットを配ったり、営業活動（PR活動）を行ったりすることは一切禁止されており、あくまで公的な立場として、中立・公正に皆様の電子化を支援いたします。

札幌市内の電子申請普及率は72%。「書類と来庁」からの脱却を

現在、札幌市内における事業所の雇用保険電子申請実施率は、すでに72%を超えています。
これまでの「紙の書類を作成し、ハンコを押し、ハローワークの窓口へ持参する」というスタイルから電子申請へ移行するメリットは計り知れません。

• 早い：24時間365日、自席のPCから届出が可能。閉庁時間を気にする必要がありません。
• 安い：交通費や郵送料（特定記録郵便代）が不要になり、紙の保管スペース（家賃）も削減できます。
• 安全：マイナンバーを含む特定個人情報を持ち歩くリスクがなく、専用回線でのやり取りにより紛失や漏洩を防止できます。

電子申請未導入の事業者様は今年がチャンス

「今」電子化すべき理由。無料サポートはいずれ終了します

行政手続きの電子化は、もはや避けられない時代の潮流です。医療業界ではすでにレセプト請求が完全電子化され、マイナンバー保険証への移行も進んでいます。

重要なのは、この「電子申請アドバイザー事業」は普及率の上昇に伴い、いずれ段階的に廃止されることが予想されるという点です。

本事業が終了してしまえば、電子申請に対応できていない事業者は、自力で解決するか、あるいは有料で専門家のサポートを受けざるを得なくなりますので、無料のアドバイザー支援が受けられる今のうちに、早期の電子化対応を強く推奨いたします。

IT・ICTに強い「人事業界の家庭医」として

当事務所の最大の強みは、社労士業界の中でも群を抜いてITやICTの活用に長けている点です。私は会社員時代、人事部長として600人規模の人事管理をほぼ全てクラウド上で完結させ、完全ペーパーレス化を実現した実績があります。

ワークフローシステムを駆使し、業務コミュニケーションの合理化と圧倒的な効率化を確立したこの経験は、同業者の追随を許さない私の武器でであると自負しております。

2026年度の電子申請アドバイザー業務においても単なる「システムの操作説明」に留まらず、企業の業務プロセスそのものを改善するコンサルティングスキルを活かし、労働法令・社会保険の事務手続きの電子化を入口として、皆様のDX（デジタルトランスフォーメーション）を支援させて頂きます。

おわりに

2026年度も、札幌の企業の皆様がより付加価値の高い業務に集中できるよう、電子申請というインフラ整備を全力でサポートして参ります。

ハローワーク札幌東3階での相談（毎週木曜・予約不要）のほか、貴社へ直接お伺いする「アドバイザー派遣」も昨年度同様に引き続き無料でご利用いただけます（ご参考までに昨年の訪問実績は10件でした）。

アドバイザリー派遣のご希望は、ハローワーク札幌東の雇用保険適用課へお電話いただくか、当事務所ホームページのお問い合わせフォームよりお気軽にご連絡ください。

皆様の「はじめの一歩」を、心よりお待ちしております。

2026年3月吉日
リモートワークスコンサルティング合同会社・社労士事務所
代表（社会保険労務士）　山口光博

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社会保険労務士の山口です。実は先日、支部の理事会である問題が提起されました。それは、無資格者や悪質業者による違法な人事サービスによって、善良な事業主や労働者の方々が被害に遭うケースが増えているということです。

今回は、その中でも特に深刻化している「失業保険の不正受給をそそのかす詐欺」について、専門家の立場から警鐘を鳴らしたいと思います。

急増する悪質業者によるトラブル

2025年12月3日に独立行政法人国民生活センターが公表した記事によると、雇用保険制度の失業等給付のうち「基本手当（いわゆる失業保険）の受給額や受給期間を増やす方法を指南します！」などと謳っている悪質業者によるトラブルが増加しているとのことです。

失業保険の給付額等を増やすことができるとうたう申請サポートに注意－不正受給を促すかのようなケースも！－（独立行政法人国民生活センター）

これら悪質業者の手口は実に巧妙かつ悪質です。失業保険を有利にもらえると失業者にアプローチし、申請サポート(アドバイス等)を行う代わりに手数料を取ったり、うつ病と診断されるためのマニュアルを送りつけてきたりします。

さらに悪質なのは、ユーザーが不正受給の可能性を危惧して解約を申し入れても応じない、あるいは高額な解約金を要求するといったトラブルまで発生しているという点です。

失業保険のキホン知ってますか？

こうした悪質業者に騙されないためには、まず失業保険制度の正しい仕組みを理解することが重要です。

失業保険は、失業中の生活あるいは求職活動に要する費用などについて、雇用保険から経済的保障を行うことで、失業者の早期再就職をサポートするものです。そのため失業保険を受給するには、就労の意思があり労働できる能力があることが必須要件となっています。

もらえる失業保険の金額は、在職中の給与と失業時の年齢に応じて算定された基本手当日額が、失業認定日ごとに支給されます（実務上では日払いではなく、4週間ごとに失業認定し、その期間のうち失業日と認定された日数分がまとめて支給されます）。

基本手当日額には年齢層に応じた上限額が決まっており、令和7年8月から7,255円〜8,870円の範囲で4段階となっています。

支給期間には明確な上限がある

重要なのは再就職までずっと基本手当日額が支給されるわけではないという点です。離職理由と雇用保険の加入期間に応じて、基本手当日額の支給上限が決められており、自己都合退職の場合は90日〜150日となっています。

例えば雇用保険の加入期間が10年未満の場合は90日分が上限なので、予め転職活動のための資金を貯えていた場合は別として、3ヶ月以内に再就職先する必要があります。「当面は失業保険をもらってのんびり暮らす」といったことにはなりません。

失業保険は退職後のリフレッシュを目的とした有給休暇手当などではありません。日本国民には勤労の義務があり、あくまでも失業した場合に早期再就職を可能にするための保険（社会保険制度）であることを忘れてはならないのです。

悪質業者が狙う不正のカラクリ

悪質業者が主にアピールしているのは、前述の所定給付日数を延長する方法です。

前述の90日〜150日はあくまでも自己都合退職による場合ですが、会社都合その他やむを得ない事情で失業せざるを得なくなった場合、すなわち特定受給資格者や特定理由離職者に該当すると、所定給付日数が90〜360日の範囲で大幅に延長されます。

特定受給資格者は、勤務先の倒産や整理解雇、経営不振による賃金の大幅低下、違法な労働を強要されたことなどによって離職した場合が該当しますが、これについてはハローワークでも比較的エビデンスを取得しやすいため、不正は容易ではありません。

一方の特定理由離職者の該当要件は次のとおりとなっています。

• 心身の障害、疾病、負傷、視力・聴力の減退等によるもの
• 妊娠、出産、育児等による離職で、受給期間延長措置を受けた場合
• 親族の死亡や疾病等による家庭事情の急変(扶養・看護の必要性)
• 配偶者や扶養親族との別居生活の継続が困難な場合
• 結婚、育児に伴う保育所利用、交通機関の廃止等による通勤不可能・困難化

悪質業者がうつ病の偽装を教唆したりといった手口から推察するに、この特定理由離職者を装って失業保険を不正に長く受給させようという魂胆なのではないかと想像します。

不正受給のペナルティは厳しい！

雇用保険は原則として保険給付を受けようとする者の自己申告によって手続きが行われるため、社会保険や労災保険に比べて不正行為が行われやすいという特徴があります。そこで雇用保険法では、不正受給を行った者に対し、厳しいペナルティを科しています。

まず不正が発覚した時点で、以後の保険給付は行われなくなります。また不正に受給した額の全額を返還しなければならず、さらに不正受給の倍額の納付を命令されます。結果的に不正受給の3倍の額を支払うことになるため、これを「3倍返し」と呼んでいます。

会社を巻き込む不正にも要注意

なお退職予定者が離職後の失業保険を有利に受給しようとして、退職証明書を作成する際に、離職事由を特定受給資格者や特定理由離職者にしてもらうよう、勤務先にお願いしようとする事例が散見されますが、これも立派な不正受給です。

そもそも離職事由は離職の実態に応じて所轄の公共職業安定所が判定するものであり、事業主や従業員が指定できるものではありません。

もしこれによって失業保険の不正受給が発覚すると、本人と連帯して勤務先も不正受給した失業手当およびその倍額の納付金を支払う義務を負うので要注意です。

悪質業者に騙されないために

私は人事部勤務時代から胡散臭い「自称人事コンサルタント」を嫌というほど見てきました。複式簿記や金融理論を知らなければ入門すら適わない財務会計分野と違い、人事労務の領域は敷居が低いと思われているのか、雑多な人間が気軽に流入してきます。

そんな玉石混交の人事コンサルタントの真贋を見極める指標が社労士資格です。もっとも個人的経験からいえば、社労士になったからと言ってすぐに人事コンサルティングができるとは限りません。ただし人事コンサルタントに社労士資格は必須だと思っています。

それは企業の人事制度は労働法令や社会保険制度の上に自社独自の人事システムを構築するのがセオリーだからです。しかし人事労務管理の原理原則を飛び越え、フリーハンドでいい加減な人事を語る似非コンサルタントのあまりの多さに閉口させられます。

最低限の確認ポイント

ともあれ胡散臭い業者に引っかからないためには、無資格者に失業保険の相談をするのは絶対に避けるべきです。最低条件として社労士資格者、さらにハローワークや都道府県労働局といった、労働行政出身のバックボーンを有する専門家なら間違いないでしょう。

社労士は儲かると思われているのか、社労士を誤認させるような紛らわしい資格を名乗ったり、無資格なのに社労士業務を請け負う行為が横行していますが、これらは全て違法行為であり、1年以下の拘禁刑あるいは100万円以下の罰金という厳しい刑罰が科されます。

現在、全国社会保険労務士会連合会では無資格者による違法行為が頻発していることに鑑み、クローラーを使って違法事業者のサイトの摘発を行っています。当方も北海道社労士会の支部理事ですので、違法な業者を見つけたらお手数ですがご一報頂けると幸いです。

最後に

失業保険は不正が行われやすいのは業界では周知の事実です。一般の方々はそのことをよく認識した上で、くれぐれもうまい話に安易に乗らないようにご注意ください。

本当に困ったときは、信頼できる社労士や、ハローワークの窓口（事務官）に相談することをお勧めします。正しい知識と正しい手続きで、適切な支援を受けることが、結果的に最も確実で安全な道なのです。

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新年のご挨拶

新年明けましておめでとうございます。リモートワークスコンサルティング合同会社/社労士事務所代表の山口です。

旧年中は格別のご厚情とご高配を賜り、心より御礼申し上げます。本年も変わらぬご指導、ご鞭撻など賜れば幸いに存じます。

さて昨年は、念願の社労士事務所を開業し、メンバー一同、未熟ながらも懸命に職務に邁進して参りました。おかげさまで、多方面の関係各位より一方ならぬご支援をいただき、なんとか無事に新しい年を迎えることができました。

この場をお借りして、北海道社労士会札樽北支部理事会、同3支部広報部、同事務局、北海道労働局・ハローワーク札幌東、日本法令編集部、日本の人事部事務局、北海道中小企業総合支援センター経営支援部、中小企業福祉事業団事務局、札幌西法人会事務局、札幌販売士協会理事会の皆様等々、ご協力・ご支援くださった全ての方々に深く感謝と御礼を申し上げます。

開業2年目の抱負

さて、開業二年目となる2026年は、当事務所のさらなる飛躍を目指し、事業の柱をより強固なものとして参ります。具体的には、歯科クリニックに特化した人事コンサルティングおよび人事管理の事務代行サービスに一層注力いたします。

当事務所のメンバーは、かつて医療機関で歯科・歯科口腔外科の事務マネジャーを務めた経験や、親族に歯科医療関係者が多数いるという背景から、歯科クリニック経営に関する深い専門的知見を多く有しております。

2026年の診療報酬改定の動向なども踏まえ、施設基準にもとづく適切な人事管理のご提案など、私たちの強みを最大限に活かし、歯科クリニック経営に携わる皆様に真に有益なコンテンツとサービスを提供して参りますので、どうぞご期待ください。

事業体制を進化します

当事務所は、現在、社労士法に定める社労士業務を行う社労士事務所と、人事コンサルティング等を担う合同会社の二本立てで運営しておりますが、お客様へのサービス利便性や質向上の観点から、将来的に事業の最適化を目指す予定です。

まず2026年内に社労士事務所の経営を安定軌道に乗せた後、社労士事務所を主業とし、人材採用や教育訓練、人事評価、報酬制度などの制度設計等も含めた人事コンサルティング・サービスの一切合切を、社労士事務所に集約します。

合同会社については、これまで自前で構築・運営してきたブログやSNSなどのノウハウが蓄積してきたこと、また昨年よりオウンドメディアの制作や運用に関するご相談が増えてきたことから、Webメディアの制作・運用支援サービスに特化させる計画です。

特に昨今はHRテックや電子申請などのキーワードに代表されるように、IT＆ICT無しではきめ細かく効果的な人事労務管理など不可能です。さらに採用や集客においてオウンドメディアを運営することは、多くの事業者にとって安定経営のマスト要件となっています。

優位性のさらなる研鑽

当事務所の最大の強みは、社労士の高度な専門性と、人事部で培ってきた豊富な実務経験との融合です。人事に疎い社労士あるいは労働法令を知らない人事コンサルに対し、私たちが圧倒的優位性を発揮できる源泉こそ、理論×実践から生み出される独自のノウハウなのです。

このことは「日本の人事部」の「人事Q&A」において、当事務所の高品質なアドバイスが、多くの相談者様から高い評価をいただいていることが何よりの証左です。本年度も人事のプロフェッショナルとして皆様のご期待に応えるべく、一層の精進を重ねて参ります。

末筆ではございますが、皆様におかれましても2026年が実り多き充実した一年となりますことを心より祈念申し上げ、新年のご挨拶とさせていただきます。本年も何卒よろしくお願い申し上げます。

2026年吉日

リモートワークスコンサルティング合同会社
リモートワークス社労士事務所
代表　山口 光博

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e-Gov電子申請でよくあるご相談

当局関係者によると、この記事を投稿した時点で、雇用保険電子申請の普及率は72％だそうです。電子申請の普及は、当事務所のようにオンラインサービスを武器に人事業界に後発参入した者としてはまさに追い風ですが、電子申請の普及にともないある相談が増えています。

それは電子申請の申請データの誤りによる返戻対応の際に、申請データを保存し忘れて（あるいは保存方法を知らず）、イチから申請データを入力しなおさねばならなくなった…というものです。そこで本記事では申請データの保存と呼び出し方法について簡潔に解説します。

申請データの保存方法（一時保存）

e-Gov電子申請の申請データの保存方法には一時保存と完全保存の2つがあります。前者は申請データの作成作業をいったん中断し一時保存する方法、後者は電子申請する直前に完成した申請データを完全保存する方法です。ここではまず一時保存の方法をご紹介します。

手順.1 作業中の届出データを一時保存する

申請データ作成フォーマットの画面下にある「一時保存して中断」ボタンをクリックします。一時保存の手順はこれだけです。とてもシンプルですが、意外とこのボタンの存在に気づいていないユーザーは少なくありません。

手順.2 一時保存した申請データの呼び出し

一時保存した届出データは、e-Gov電子申請のマイページから呼び出すことができます。画面中央にある「一時保存している申請案件」にリストアップされますので、該当する一時保存データをクリックすればOKです。

申請データの保存方法（完全保存）

こちらは完成した完全版の申請データを保存する方法です。この作業は申請データを送信する前に忘れずに実施しましょう。

手順.1 申請データを保存する

入力が完了した申請データを送信する前に、申請データ作成フォーマットの画面下にある「申請データを保存」ボタンをクリックします。申請データは圧縮ファイル形式でパソコンにダウンロードされますが、完成した申請データは圧縮ファイルのまま保管します。

手順.2 保存した申請データを呼び出す

保存した申請データを呼び出すには、e-Gov電子申請のマイページ画面下にある「作成済みの申請書を読込」ボタンをクリックします。

手順.3 呼び出す申請データを選択する

お使いのパソコンのローカルフォルダに保存した申請データのうち、呼び出したいデータを選択します。なお先程も説明したとおり、申請データは圧縮ファイルのまま指定します（ファイルを解凍してしまうと呼び出しできません）。

手順.4 申請データの呼び出し完了

無事に保存していた申請データをe-Gov電子申請の画面上に呼び出すことができました。このように保存しておくことで、返戻の際の申請データの修正作業もラクになります。

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今どきインタネットエクスプローラー？

e-Gov電子申請の主な機能は次の4つです。

• 申請データの作成と送信
• 処理状況のチェック
• 官公署からのメッセージ確認
• 公文書のダウンロード

当事務所の山口は2025年から北海道労働局の委嘱を受け、毎週木曜日にハローワーク札幌東で電子申請アドバイザーとして相談窓口を担当させて頂いておりますが、実は来所者のご相談で結構多いのが、先のリストのうち4番目の「公文書」の閲覧方法に関するものです。

この公文書はダウンロードしたファイルをクリックしても、真っ白な画面が表示されるだけで、公文書の中身を視認できません。その理由は公文書をEdgeで開いてから、旧ブラウザのインターネットエクスプローラー（IE）で再読み込みする作業が必要だからです。

インタネットエクスプローラーが消えた！

ところで2025年の秋頃から、ネットやSNS界隈では、e-Gov電子申請で取得した公文書が開けない…ちょっとした騒ぎになっていたようです。実はEdgeの画面右側のダイアログボックスから、「IEで再読み込みする」というアイコンが忽然と消えてしまったからでした。

この事象に対して、厚生労働省では目下応急措置的に、別の方法で公文書を開けるようにしているようです。しかしあくまでも一時的な操作方法ですので、今後再び新たな動きなどあれば、適宜本サイトでお知らせしてゆきたいと思います。

e-Gov公文書の閲覧のしかた（2025年12月時点）

手順.1 ダウンロードした公文書ファイルを展開する

e-Gov電子申請からダウンロードした公文書（圧縮ファイル）を展開します。

手順.2 ファイルを展開するフォルダを指定する

展開する際は、ファイルを見失わないように展開先のフォルダ（通常はダウンロードフォルダ）を指定しておきましょう。

手順.3 公文書ファイルの展開（解凍）完了

ダウンロードした圧縮ファイル（右側）の隣に解凍（展開）されたフォルダが出現した状態。

手順.4 閲覧したい公文書ファイルを選択する

通常は送付状と公文書本体の2つのファイル（Edgeのアイコン＝xmlファイル）が格納されているで、閲覧したいファイルを選択します。

手順.5 Edgeに表示された公文書（真っ白…）

クリックしてもブラウザには真っ白な画面が広がり、公文書の内容を閲覧できません。

手順.6 Edgeのアドレスバーの公文書URLをコピーする

画面上部のアドレスバーに表示されている公文書ファイルのURLをコピーします。

手順.7 右側のランチャーの設定から既定のブラウザを指定する

再びEdge画面にもどり、ブラウザ右上の「設定」から「既定のブラウザー」を選択してください。

手順.8 コピーしておいた公文書のURLを貼り付ける

「ページの追加」をクリックし、先ほどコピーした公文書ファイルのURLを貼り付けてください。

手順.9 公文書が正しく表示された状態

公文書が正しく表示されました。なおe-Gov電子申請のサイトでも暫定的な対処手順を公開していますのでご参照ください。

IRモードで公文書を読み込む暫定低所手順（デジタル庁）

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電子証明書とは？

電子申請の代表的なリスクは「なりすまし」と「改ざん」です。具体的には、前者は事業主になりすまして虚偽の申請を行うもの、後者は事業主本人が届出したデータをハッキングして届出内容を書き換えてしまうことです。

そこでe-Gov電子申請では、届出データを送信する際に、電子証明書の添付を義務付けています。所定の認証局が発行した電子証明書を届出データに添付して所轄の官公署に送信すると、認証局が①届出者が本人であること、②届出内容が改ざんされていないことを証明します。

電子証明書の取得方法

労働保険や社会保険の電子申請で利用できる電子証明書にはいくつかの種類があります。GビズIDプライムやe-Gov電子申請、社会保険届出書作成プログラムなど、電子申請に必要なツールのほとんどは無料で利用できますが、電子証明書は取得に費用がかかります。

また電子証明書には有効期限があります。電子証明書を発行する認証局によって、有効期限は異なりますので、自社のニーズにあわせてどの電子証明書を利用するかご検討ください。なおGビズIDプライムでe-Gov電子申請を利用する場合、電子証明書を省略できる届出が多いです。

e-Gov電子申請で利用できる電子証明書一覧（厚生労働省）

電子証明書のインポート

電子証明書の取得はそれぞれの認証局の指定する方法によりますが、通常は電子証明書が発行されるとインターネットの所定のサイトに、必要なコードや暗証番号などを入力し、電子申請を行うパソコン端末にダウンロードします。

ただし届出データに電子証明書を添付するには、パソコンにダウンロードした電子証明書をインポートする作業が必要です。インポートの方法は次の手順で行います。

手順.1 コントロールパネルを表示する

画面下のウインドウズアイコンの右側の検索窓に「コントロールパネル」と入力すると表示されます。コントロールパネルが表示されたらネットワークとインターネットを選択してください。

手順.2 インターネットオプションを選択する

ネットワークとインターネットを開いたら、インターネットオプションを選択します。

手順.3 インターネットプロパティを開く

インタネットのプロパティが表示されますので、コンテンツタブを選択してください。

手順.4 コンテンツタブを選択する

コンテンツタブが表示されるので、証明書ボタンをクリックします。

手順.5 電子証明書の格納スペースを表示する

パソコン端末にインポートされている電子証明書の一覧が表示されます。ここに新たな電子証明書を追加しますので、インポートボタンをクリックしてください。

手順.6 新たに電子証明書をインポートする

証明書インポートウィザードが表示されます。そのまま次へをクリックして作業を続けましょう。

手順.7 インポートする電子証明書の保存先を指定する

取得した電子証明書を保存しているフォルダ（通常はダウンロードフォルダ）を指定し、新たな電子証明書ファイルを選択して、インポートしてください。

最後に手順5の画面に戻り、新たな電子証明書がインポートされていることが確認できたら、作業完了です。

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当事務所はオンラインサービスに特化した社労士事務所です。オンラインに特化した理由は、当事務所の代表がある地方都市で働いていた時に、地理的制約により志ある経営者が有能な専門家のサポートを受けられずに悩んでいるのを見て、なんとかしたいと思ったからです。

当事務所の主業は人事コンサルティングと労務管理の事務代行です。人事部出身の我々の経験からいえば、人事について社外専門家に相談するケースのほとんどがセンシティブな内容ですが、オンラインなら打合せ場所や日時の自由度が高く、情報漏えいリスクを低減できます。

また打合せで使う資料やデータをクラウドストレージに格納し、アクセス権限のあるメンバーのみが閲覧できるようになっているため、不用意に機密情報などが記載された書類を会議室あるいは電車の中に置き忘れ、後日大騒ぎになる…といった事態も回避できるでしょう。

当事務所の情報セキュリティ対策とは?

ちなみに当事務所の代表は、北海道労働局の電子申請アドバイザーを務めさせて頂いておりますが、電子申請アドバイザー業務を通じて確信したことは、人事マネジメントの分野ほど、オンラインサービスと相性が良いものはない…ということでした。

一方で社労士業務において、顧問先の役職員のマイナンバーを含む特定個人情報を大量に取り扱います。そこで当事務所ではお客様に安心してご利用頂けるように、次の方針にもとづき情報セキュリティ対策を講じました。目指すは「要塞化されたデジタル保管庫」です。

• 情報漏えいリスクの未然防止（物理的に事故が起きないようにする）
  具体例；ペーパーレス化、USB等物理メモリの排除、電子申請専用端末の設置等
• 情報漏えいリスクの最小化（漏えい事故が起きにくい運営体制構築）
  具体例；SRP2認証の取得、FAXとPPAT¹の禁止、クラウドストレージでの情報共有
• 事故発生時の被害の極小化（損害賠償保険による経済的損失の補填）
  具体例；事故発生時の迅速な報告と専門家との連携、業務賠償保険の加入その他

1. PPAT～先にパスワード(Password)つきファイルを暗号化(Angouka)して送信し、続いてパスワード(Password)の記載されたメールを別途送信する旧来のファイル送付の手順(Protocol)。誤送信や無断複製のリスクがあるのみならず、メールサーバーがハッキングされた場合は、前後のメールともに解読されるため、現在ではセキュリティ対策としてなんの効果も無いことが知られている。 ↩︎

安全安心な社労士事務所の証SRP2認証

ところで前述のSRP2認証とは、正式には「社会保険労務士個人情報保護事務所認証制度」のバージョン2のことです。平成17年の個人情報保護法施行を受け、平成20年にクライアントの特定個人情報を大量に取り扱う社労士に対する個人情報保護制度としてスタートしました。

さらにマイナンバー法が平成27年より施行されたことに伴い、従来のSRP認証にマイナンバーに対応した安全管理措置を追加し、現在のSRP2認証に進化してゆくのです。なお現行のSRP2認証制度は、令和4年に施行された改正マイナンバー法にもしっかり対応しています。

人事管理が多様化・複雑化している昨今において、中小事業者であっても人事管理システムの運用を抜きにして、効果的な人事マネジメントは実現できませんが、そんな時代だからこそ人事労務の専門家たる社労士業界において、SRP2認証の取得が求められているのです。

中小事業者こそ情報セキュリティ対策を

大企業では自前の情報システム部門が自社の情報セキュリティを集中管理していますが、マンパワーの乏しい多くの中小事業者では、大企業のようにはゆきません。しかしオフィスネットワークで端末を一元管理できない中小事業者こそ、情報セキュリティ対策が不可欠です。

その一方で何から対策したらよいかわからない…という中小事業者は少なくありません。そこで当事務所では、まず職場の全ての端末に対して、マルウェア感染やフィッシングサイトへの誘導をブロックする機能を備えたウイルス対策ソフトの導入を強く推奨しています。

さて本記事の本題ですが、ここからはオンラインサービスに強く、情報セキュリティ対策にうるさい当事務所のおすすめソフトのご紹介です。ご紹介するのはソースネクスト社製のZEROウイルスセキュリティです。当事務所でも3台の端末に導入済で非常に満足しています。

無期限＆軽さNo1のセキュリティソフト

ZEROウイルスセキュリティはソースネクスト株式会社の提供するウイルス対策ソフトです。複数の端末で使いまわしできない買い切りタイプながら、いったん購入すると以後の更新料は無料、端末を廃棄するまで無期限で使い続けることができるのが最大の魅力でしょう。

特に当事務所が最も気に入っているのは動作の軽さです。ご多分に漏れず我々もこれまで複数のウイルス対策ソフトを使ってきましたが、そのほとんどがバージョンアップのたびに動作が重くなり、業務の支障となっていました。しかし本製品はそんな心配はご無用です。

シンプルな管理画面ながら、マルウェア検知やフィッシングサイトへのアクセス防止、ランサムウェアにもしっかり対応していて心強い限り。マイナンバーやクレジットカード番号が無断送信されるのを防止する機能まで実装され、SRP2認証審査にも極めて有効なのです。

【PR】期限なしのZEROウイルスセキュリティ

もし自社でどんなウイルス対策ソフトを導入すべきか迷ったら、ぜひZEROウイルスセキュリティをお試しください。導入方式はカード方式とダウンロード方式の2種類が用意されており、複数ライセンスを一括購入する場合は、3台パック、5台パックがお得です。

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社労士の山口です。現在私は、日本最大の人事ポータルサイト「日本の人事部」で人事QAの回答者としてお仕事をさせて頂いております。最近ようやく相談にも慣れ、除々に回答のペースを上げているところですが、時々突拍子もない回答を見て、驚かされることがあります。

私自身もまだまだ半人前なので、他の回答者を批判できる立場ではありませんが、「それは都市伝説だろ？」と思われるような酷い回答も散見されることから、特に看過できない事例について、当事務所のブログにて回答の正誤やその根拠、誤答に至った理由などを解説します。

その第一回目は「協会けんぽの任意継続被保険者は被扶養者を追加できるか？」というお話です。元々組合健保の任意継続についての相談だったのですが、私が「協会けんぽなら可能ですが…」と前置きしたことに、他の回答者が異口同音に「できない！」と否定したのです。

任意継続被保険者は被扶養者を追加できない!?

結論から申し上げると、協会けんぽの任意継続被保険者は、任意継続被保険者となった後でも被扶養者を追加できます。その根拠（というほどでもありませんが…）は、協会けんぽのホームページに「任意継続被保険者が被扶養者を追加するとき」と書いてあるからです（笑）。

例えば任意継続中の夫婦が子を出産した場合に、赤ちゃんだけ国保に加入するというのは制度として不合理です。任意継続すると、在職中は労使折半だった保険料を全額負担しなければならないのに、世帯主として赤ちゃんの国保料まで上乗せするのか？という疑問も湧きます。

もう一点。任意継続する際に協会けんぽに提出する「任意継続被保険者 資格取得届」には被扶養者を記入する欄があります。しかしそれとは別に「任意継続被保険者 被扶養者異動届」があるのはなぜでしょう？「任意継続＝被扶養者の追加不可」などとあまりにも浅慮ですね。

なぜ専門家がこんな初歩的なミスを犯したのか？

私の見解に対する反論のコメントには「そもそも任意継続は在職中の保険関係を継続するので、任意継続後の被扶養者追加など認められない。」などともっともらしいものもありました。しかしこれは法律の理解不足による、まさに都市伝説のような誤った考え方です。

なぜこんな突拍子もない解釈になるのか？というと「任意継続被保険者が傷病手当金や出産手当金を受給するには、離職前からこれらの手当を受給している（あるいは受給権を得ている）場合に限る…」という法理を、勝手に拡大解釈して被扶養者にあてはめているからです。

実は「任意継続被保険者は傷病手当金を受給できるか？」という論点は、社労士試験においてテッパンの頻出テーマです。ゆえに過去問の答練などで丸暗記した表面的な知識を、相談者に対するアドバイスとして、そのまま返してしまったのではないかと推察します。

試験に合格さえすれば…丸暗記派が陥る罠

「任意継続被保険者が傷病手当金（出産手当金）を受給するには、離職前から傷病手当金（出産手当金）を受給している（受給権を有する）こと」という社労士試験の論点は、実は「任意継続被保険者」と「資格喪失後の継続給付」の2つの法律を組み合わせたひっかけ問題です。

傷病手当金と出産手当金は休業者に対する生活保障です。しかし例えば私傷病によって傷病手当金を受給している者が、就業規則に定める休職期間を満了したことにより自然退職となった場合に、同時に傷病手当金を打ち切られてしまうと経済的に困窮してしまう恐れがあります。

そこで健康保険法では一定要件を満たす場合に、離職した者にも傷病手当金を在職中から通算して1年6ヶ月まで継続給付するという特例を設けており、これが資格喪失後の継続給付です。しかし丸暗記に頼った試験勉強では「継続給付」と「任意継続」を混同してしまうのです。

被保険者資格を起点に考えると理解しやすい

「資格喪失後の継続給付」と「任意継続被保険者」を混同しないためには、「継続」というキーワードに囚われず、「そもそも健康保険の被保険者は誰か？」という原点に立ち返って考えるとわかりやすいです。

健康保険の被保険者は「一般の被保険者」と「任意継続被保険者」の2種類です。任意継続被保険者も被保険者には違いありませんから、もし被扶養者の要件を満たす家族がいれば、当然に被扶養者に追加することができます。

一方の傷病手当金や出産手当金は休業中の生活保障です。したがって被保険者とはいえ、すでに離職した任意継続被保険者に対し、これらの給付を行うことは適切ではないので、任意継続被保険者であっても傷病手当金や出産手当金については給付の対象外なのです。

しかし任意継続被保険者だからといって、資格喪失後の継続給付を妨げる理由はありません。そこで離職前から傷病手当金や出産手当金を受給している場合には、資格喪失時の継続給付に準じて、保険給付が行われる（継続される）…というのが正しい理解です。

専門知識×実務経験こそホンモノのノウハウ

このように法令や制度の目的を深く理解せずに、ペーパー試験で丸暗記した薄っぺらい知識を専門家と称して振りかざすと、「任意継続被保険者になると被扶養者を新たに追加できない！」などというトンデモ回答に飛躍してゆきます。

ところでなぜ私だけが迷わず正答できたのかというと、冒頭で述べたように協会けんぽのホームページを確認したということもありますが、すでに当事務所のメンバーが、実際に「任意継続被保険者 被扶養者異動届」を、依頼を受けて協会けんぽに提出代行していたからです。

ともあれ今回の一件を通じ、机上の空論ではなく、実務経験に裏付けされた的確で実効性あるアドバイスこそ、当事務所の強みなのだと再認識することができました。ただあまりにも稚拙な回答は、社労士業界全体の信用にも関わるため、あえて本投稿で取り上げた次第です。

もちろん私も時々ケアレスミスをやらかしますので、「日本の人事部QAコーナー」の評判を貶めることのなきよう、慢心せずに日々精進して参ります。全国の人事担当者の皆様におかれましては「日本の人事部」についても、引き続きご愛顧のほど宜しくお願い申し上げます。

「日本の人事部」QAコーナーのかしこい活用法

人事QAの回答者ランキングは、それぞれの回答者の回答数と回答に対する質問者の評価（参考になった）をもとにポイント換算して順位に反映するシステムです。生成AIのコメントをコピペしただけの粗雑な回答であっても、数さえこなせば上位にランクインできるのです。

質問者は的外れな回答でも「参考になった」をクリックしてくださる律儀な方が少なくないようですが（感謝！）、そのようなシステム特性ゆえに、ランキングページではまるでカリスマ回答者のようにみえても、必ずしも実力が伴っているわけではない点にご注意ください。

日本の人事部QAの賢い活用法は、各回答者のプロフィール画面から、過去の回答履歴をチェックしてみることです。特に回答者で明確に意見が分かれている論点について、ページを丸ごと印刷して官公署に持参し、回答者の真贋を検証してみるのも一興かもしれません…。

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令和8年に社労士合格を目指す人へ

令和7年度の合格発表がありました

去る10月1日は令和7年度社労士試験の合格発表の日でした。念願の合格を勝ち取った人、僅差で涙を呑んだ人など様々なドラマがあったのではないかと思います。ちなみに筆者（当事務所代表山口）は挑戦2回目での合格なので、合否どちらの気持ちもよくわかります…。

ところで来年社労士試験に再挑戦（or 初挑戦）しようと考えている皆さんは、そろそろ令和8年度の試験対策に着手したほうがよいでしょう。そこで50歳を過ぎて独学で社労士試験に合格した筆者が、少しでも受験生のお役に立てばと、自身の経験を元にアドバイスします。

直近10年間の社労士試験の合格率

社労士試験は比較的難関といわれますが、令和7年度の合格率は5.5％と令和4年以来の厳しさでした。最後まで受験予備校の模範解答が分かれた昨年のような混乱はありませんでしたが、問題文の長文化と「正答は何個あるか？」といった受験生泣かせの設問の増加が顕著でした。

厚生労働省のデータをもとに、直近10年間の社労士試験の合格率をグラフにまとめてみました。緑色の棒グラフは受験者数と合格者数、赤い折れ線グラフは合格率です。平均合格率は6.25％ですが、日商販売士1級の合格率20％と比べるとやはり社労士合格は狭き門です。

社労士受験に有利なのは何歳くらい？

令和7年度合格者の年齢層です。30代だけで全体の1/3を占めていることを除き、概ね各年代で一割前後の合格者がいます。筆者は52～53歳の時に2年連続で受験しましたが、よくいわれる中高年は記憶力が下がる…などといったことは一切感じませんでした。ただの都市伝説ですね。

社労士試験に合格するまでの受験回数

合格までの受験回数は一発合格が20％、2回目が30%、3回目が20%で、7割が3回目までに合格を果たしているようです。一方で近年は「社労士沼」と言われるように、合格までに4～5年以上を要する多年度受験生も増加中です（開業同期には10回目で合格した強者もいました）。

開業社労士にとっては合格までの期間より、開業後にどれだけ長く事業を継続できるかの方が重要です。とはいえ多くの受験生はできるなら短期間で合格したいはずです。そこで令和8年度に絶対合格したい人に向けて、筆者なりの合格必勝法を順を追ってご紹介して参ります。

社労士資格を取得するメリット

社会保険労務士ってどんな資格？

社労士の略称で知られる社会保険労務士は、労働法令と社会保険制度の専門家です。社労士資格とよく比較されることの多い中小企業診断士や行政書士などと大きく異なるのは、社労士は労働法令や社会保険制度に関する”事務手続き”のスペシャリストであるという点です。

したがって試験内容も法令の解釈のみならず、行政手引からの出題など実務に即した具体的かつ詳細な内容となっており、特に企業の人事労務部門や金融・保険業界で働く人たちにとっては、受験勉強で学んだことをそのまま実務に活かせるとてもコスパの良い資格です。

診断士と社労士で受験を迷った話

当初、筆者は社労士受験に際して中小企業診断士と迷いました。筆者は経理や販売の経験があり、経営にも興味があったため、内心は診断士に惹かれていましたが、開業後のウリ（専門）や自身の経歴、社労士資格を有する相方との協業を考え、最終的に社労士に決めました。

診断士の受験勉強で得られる知識は理論中心の総花的なもので、社労士のような独占業務もないため、他士業に比べて開業率が著しく低いのが特徴です。さらに社労士法は社労士と非社労士の提携を禁じていますので、診断士を取っても相方と共同事務所を立ち上げられません。¹

1. 厳密には相方が代表者として社労士事務所を開業し、診断士を取得した筆者が補助者として働くことは可能です。一方で筆者が代表者となった場合、相方は勤務社労士として登録することになります。勤務社労士は自社の従業員に関する届出に限定して社労士業務を行えるに過ぎません。 ↩︎

社労士試験に合格後のキャリア

社労士試験に合格した後に、社労士を名乗って仕事をするためには、全国社会保険労務士会連合会に登録し、営業地域の都道府県社労士会に入会しなければなりません。登録方法は主に「開業」と「勤務」の2種類で、後者は勤務先の役職員を対象とした業務に限定されます。

実際に開業して意外だったことは、人事部出身の開業社労士は少数派であるということです。多くの新人社労士は先輩について修行しながら、労働系（法人顧問）と年金系（個人相談）に分かれてゆくようです。ご自身の経歴や興味を踏まえて合格後の方向性を決めましょう。

令和8年度 社労士試験の攻略法

令和8年度の試験日程

ここから少し具体的な話に入ります。社労士試験の実施要項は例年4月に厚生労働省と試験実施機関の全国社会保険労務士会連合会から告知されます。令和8年度の試験日程は恐らく次のとおりだろうと予想しますが、来年受験予定の人はオフィシャルサイトをご確認ください。

令和8年度の社労士試験日程（筆者予想）

• 【官報公告】4月上旬
• 【受験申込】4月中旬～5月末日
• 【本試験日】8月23日（日）
• 【合格発表】10月初旬

社会保険労務士試験オフィシャルサイト（全国社会保険労務士会連合会）

本試験は午前の選択式（80分）と昼食をはさんで午後からの択一式（210分）の2部構成です。10時から注意事項の説明が始まり、択一式の終了が16時50分と、とても長丁場の試験です。途中退室も可能ですが、試験問題は終了時刻になるまで会場から持ち出せません。

試験科目と出題形式

社労士の試験科目は10科目です。ただし本試験ではこの10科目を選択式8科目と択一式7科目に再編して実施します。選択式は空欄の穴埋め、択一式は5つの解答肢から正解（あるいは不正解）を選ぶ出題方式です。なお回答用紙はどちらもマークシート様式となります。

社労士試験が難しい理由

個人的感想ですが、社労士の試験科目は手続法なので推論などの思考力は必要ありません。回答方法もマークシートだけですから論述テクニックも不要です。極論すれば労働法令と社会保険制度について「知ってるか・知らないか」を問うだけのとてもシンプルな試験です。

しかし合格率を見れば社労士が難関資格であることは間違いありません。そこで「社労士試験の何が難しいのか？」ということを分析したうえで、戦略的に受験対策する必要があると筆者は考えます。ここでは社労士試験を難関たらしめている主な要因をいくつか挙げます。

張り巡らされた足切り点の罠

これは令和7年度の科目別・試験方式別の点数配分と基準点です。基準点は通称「足切りライン」と呼ばれ、もし1科目でも基準点を割ると、他の科目が満点でも不合格です。筆者も初年度受験の際に、選択式「労基法＋安衛法」科目が1点足らず、初戦敗退の憂き目にあいました。

足切りラインは選択式と択一式の各科目に設定され、選択式と択一式の合計点にもそれぞれ基準点が設けられます。たちの悪いことに後者の基準点はその年の受験生の平均点で変動する仕組みです（令和5年は選択式26点、択一式45点、令和6年は選択式25点、択一式44点）。

令和7年度の合格基準点一覧

つまり社労士試験は全科目・全論点について満遍なく受験対策しないと合格はおぼつきません。捨て科目や捨て問などといった裏ワザ的な受験テクニックは通用しないのです。付け加えると社労士試験には科目合格制がありませんので、常に一発勝負となるのも難しい点です。

類似した法令や制度による頭の混乱

診断士と社労士のどちらを受験しようか迷った挙げ句、社労士を選んだ要因のひとつに、類似した制度が多いという点があります。例えば健康保険と厚生年金の標準報酬の算定ルールはほぼ同じなので、診断士試験に比べて効率良く受験勉強できるのではないかと考えたのです。

しかしいざ勉強を始めると、自分の考えが浅はかだったことをすぐ後悔しました。確かに保険料や保険給付など仕組みが似通った制度は多いですが、微細なところが微妙に違うのです。そして本試験ではその微々たる相違をネチネチと突いてくるのです（以下2つの事例を参照）。

上記の2つはほんの一例です。「国年vs厚年」「健保vs国保」などの類似論点の微細な相違、あるいは産休は労働基準法＋健康保険法、育休は育児・介護休業法＋雇用保険法など、法令や制度が複雑に絡み合って受験生を悩ませます。社労士試験に横断学習が不可欠な理由です。

手続法ゆえに細かい知識を問われる

社労士試験の科目のほとんどは手続法です。したがって「◯年◯ヶ月」「◯◯円」「◯割◯分」といった数字も覚える必要があります。一方で社労士試験のいやらしいところは数字よりも「以上or超」「日後or日以後」「するorできる」部分の正誤を問うてくるところです。

数字問題は覚えていれば正答できる得点源です。しかし社労士試験では数字よりもその後にくっついている「以上」や「超」などをすり替えたひっかけ問題が多いのです。「そんなもん暗記させてどうすんだ！」と腹も立ちますが、そういう試験だと割り切るしかありません。

社労士合格までに必要な学習時間

一般的に社労士合格に必要な学習時間は1,000時間といわれています。ただしこれはあくまでも目安であって、1,000時間勉強すれば試験に受かるといった単純な話ではありません。社労士試験は忘却との戦いです。学習にブランクが生じたらリカバリーの時間が必要になります。

それでもとりあえず1,000時間を365日で割ると1日あたり2.7時間です。これなら多忙な会社員でもなんとかなりそう…と思われるかもしれませんが、理解と知識定着を効果的に行うために、前半の論点整理や過去問答練に限っては、1日3時間～4時間は確保したいところです。

こんな教材（指南書）に要注意！

「初学者の私がたった6ヶ月で社労士試験に合格したとっておきの方法」などといった書籍を見かけることがあります。結論から申し上げると30年前の話ならいざ知らず、今どきの社労士試験は知識ゼロから半年で合格することなど、ギフテッドでも無い限り不可能です。

もしこの著者が本当に6ヶ月で合格した天才だったとしましょう。しかし凡人が天才を真似たところで再現性は限りなくゼロです。ヤマ張りテクニックで運よく合格できても、実際に社労士として働くようになった時に、いずれそのツケを払わされるのが関の山でしょう。

令和8年度 社労士試験の攻略法（総論）

社労士試験に独学で合格できるか？

社労士試験はやり方と教材さえ間違えなければ、独学でも合格できる試験です。筆者は初年度に通信教育を利用しましたが、教材は法令の原文をコピペしただけ、講師は「理屈はいいから条件反射で丸暗記せよ！」といった前時代的なスタイルだったので、むしろ混乱しました。

「このままこの教材にしがみついていても絶対に合格できない…。」そう確信した筆者は、本試験直前の1ヶ月前にその教材（18万円！）を捨ててユーキャンに乗り換えました。大胆な賭けでしたが、理解を重視したユーキャンの教材が奏効して、怒涛の勢いで追い上げたのです。

社労士合格までに必要な4つのステップ

ここまで読み進んでくださった読者であれば、やみくもに勉強しても社労士試験には合格できないことがわかったかと思います。もし本気で社労士試験に合格したいと思っているなら、受験期間を4つのステップに分けて、それぞれ目標をもって学習してゆく必要があります。

【第1段階】論点整理（法令と制度を理解する）

社労士試験のボリュームは丸暗記で太刀打ちできるものではありません。似たような制度の微細な相違を問われる設問も多く、途方に暮れてしまうと思いますが、制度の目的や成立の背景などを理屈で理解することで、丸暗記に頼らずに正答を導き出せるようになります。

第1段階ではテキストを読みつつ、個々の論点を5W2Hで自分自身に解説してみましょう。もし簡潔明瞭に解説できなければ理解が不十分ということです。なおここでは細部まで暗記する必要はありません。「何を言ってるのかわからない」という論点を徹底的に潰すのです。

【第2段階】過去問答練（知識の定着と修正）

第2段階は過去問答練です。何度も過去問答練を反復するうちに頻出論点が見えてきますので、以後の学習にメリハリがつきます。なお過去問答練は受験期間を通して10年分×10回転が必須です。第2段階ではペースがあがりませんのでとりあえず3回転することを目指します。

過去問答練の目的は知識の定着と誤った記憶の修正です。答練のスコアばかり気にして解きっぱなしでは無意味です。誤答は言わずもがな、正答であってもまぐれ当たりの場合は、必ずその場でテキストの関連部分を読み返し、知識のヌケモレ・誤りを直ちに修正してください。

【第3段階】横断整理（類似論点の比較確認）

10科目の法令が複雑に関連し合う社労士試験において横断整理は必須です。ただし自ら手を動かして横断整理を行おうとすると、答練に充てる時間が足りなくなるので、市販の横断整理の参考書を活用しましょう。なお第1段階～第2段階が不十分だと横断整理はできません。

横断整理と併行して過去問答練も続けてください。第2段階の時と比べて知識量が増え、理解度も増しているので、解答スピードが上がっているはずです。第3段階では科目ごとに答練の結果を記録し、全科目でそれぞれ9割以上得点できるようになりましょう。目標は5回転です。

【第4段階】直前対策（白書と未出論点対策）

いよいよ最終段階です。これまで過去問中心の学習でしたが、過去問の構成は大まかに毎年定番の頻出論点とその年限りのレアな論点の2つです。しかし最近の社労士試験は、10年分の過去問を完璧に仕上げても、本試験では辛うじて基準点割れを回避できるといった難易度です。

そこでテキスト読みと模擬試験で未出の論点を潰します。テキストは選択式で切り抜かれそうな箇所を推測しつつ読みます。模擬試験の目的は予備校の直前予想の答練ですので自宅受験でもOK。白書・統計の読み込みを開始し、過去問答練も継続します。まさに臨戦態勢です。

令和8年合格への学習スケジュール

社労士合格のための4つのステップをタイムラインに落とし込むと以下のスケジュールになります。一番重要なポイントは、3月末までに全科目の論点整理と最低1回でも構いませんので過去問答練を完了することです。これがおぼつかないようならその年の合格はほぼ絶望的です。

【PR】社労士に独学合格したい人のお勧め教材

基礎をガッチリ固めるメイン教材

ここでは独学で社労士試験に合格するためのお勧め教材を、令和5～6年に筆者が実際に使用した感想を織り交ぜつつご紹介します（教材の画像は楽天ブックスとリンクしています）。なお2026年版が未発売の教材はいったん2025年版を掲載していますのでご注意ください。

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社労士受験どころか人事労務の経験もない…という全くの門外漢にお勧めの本。社労士試験は似たような法令や制度が多いですが、これらの成立背景や類似制度との相関を知ることで理解が進み、以後の学習効率がアップします。

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過去問答練は社労士試験の基本ですが、本書ではユーキャンの講師陣が独自に分析・予想した未出の論点もしっかりカバーしているので安心です。解説欄にはテキストの対応ページが明記されスピーディにテキストを確認できます。

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理解促進と直前対策に効くサブ教材

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類似の論点が多い社労士試験に横断整理は必須。もっとも初学者が自ら横断整理をしようとすると膨大な時間がかかり、答練の時間がなくなりますので、本書を活用しましょう。横断整理＋確認テストで正確な知識が定着します。

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かつての得点源だった労働法令は判例からの出題が増え、最近ではむしろ要注意科目になっています。筆者が受験した令和5～6年も選択式、択一式ともに判例からの出題が目立ちました。確実な合格に判例学習は不可欠です。

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本書は労働保険料や高額療養費などの計算演習を通して込み入った論点の理解を高めることができます。一部労働日の休業手当と休業補償の算定方法の違いなど、実際に計算してみることで気づく論点も少なくありません。※本記事の投稿時点で2026年版はまだ発売されていません。

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令和8年度 社労士試験の攻略法（各論）

筆者は2年にわたる社労士受験を通して、10の試験科目にはそれぞれ効果的な学習のコツがあることに気づきました。ここでは筆者の経験と気付きをもとに、各科目の効果的な学習方法や出題傾向、令和8年度本試験に向けて注意すべき論点などをまとめてみました。

労働基準法

労働基準法から受験勉強を始める受験生が一般的だと思います。最初に手をつける科目なので、つい力を入れて勉強しがちですが、社労士試験のメインは労働保険と社会保険です。労働基準法に時間を費やしすぎて、保険分野に到達する前に息切れしないよう注意しましょう。

労働基準法は人事担当者や管理職であればある程度の予備知識があるため、年金分野に比べてとっつきやすい印象があります。しかしそれゆえに近年は判例からの出題が増えており、本試験で予想外の苦戦を強いられる事例は珍しくありません。判例集の読み込みは必須です。

労働安全衛生法

労働安全衛生法は建設業や製造業以外の受験生にはあまり馴染みのない科目なので苦手意識をもつ受験生は少なくありません。しかし広く浅い知識があれば得点できる科目ですので、論点整理はほどほどに、過去問答練を反復してキーワードと数字の暗記を優先しましょう。

絶対外せない論点は労働安全管理体制、健康診断＆ストレスチェックテスト、安全教育、特別教育と技能講習などです。なお令和7年の法改正で事業者に対して労働者の熱中症対策が義務化されましたが、昨今の酷暑が社会問題化していることから出題される可能性があります。

労働者災害補償保険法

ここからいよいよ保険科目です。労災保険は適用と徴収が雇用保険法と労働保険徴収法、保険給付は健康保険と国民年金および厚生年金保険と関連していますので、比較学習が効果的です。労災保険の年金制度を重点的に勉強しておくと、国民年金や厚生年金の学習がラクです。

令和5年の厚労省通達で、カスハラに起因する精神障害の労災認定基準が追加されましたが、令和8年から事業者に対するカスハラ防止措置が義務化（改正労働施策総合推進法）されるので狙われそうです。フリーランスの特別加入や複数業務要因災害も警戒すべき論点でしょう。

雇用保険法

雇用保険法は難解な論点がありませんので、学習のコツは過去問答練の反復を重視した広く浅い学習です。注意すべき点は紛らわしい用語が多いことです。例えば「被保険者期間」と「被保険者であった期間」、「算定対象期間」と「算定基礎期間」は似て非なる言葉です。

用語を曖昧にしたまま学習を進めると答練の成果が上がらず泥沼に陥ります。また失業等給付の基本手当は育児・介護休業給付金、就業促進手当、高年齢雇用継続給付などのベースとなるので完璧に理解しましょう。なお雇用保険法は令和7年に多くの法改正がありました。

改正雇用保険法①（令和7年4月施行）

• 出生後休業支援給付および育児時短就業給付の創設
• 育児休業給付にかかる保険料率の変更（0.4％→0.5％）
• 自己都合退職者が教育訓練を受講した場合の基本手当にかかる給付制限期間の解除
• 就業手当の廃止
• 教育訓練支援給付金の給付率引き下げ（80％→60％）
• 高年齢雇用継続給付の給付率引き下げ（15％→10％）

改正雇用保険法②（令和7年10月施行）

• 教育訓練休暇給付金の創設

労働保険徴収法

労働保険徴収法は保険の適用と徴収に特化した法令です。社会保険は法令ごとに適用→徴収→給付がセットですが、労働保険は適用と徴収が労働保険徴収法、給付は労災保険と雇用保険で別々に実施するのが特徴です。つまり徴収法のメインは保険関係の成立と年度更新です。

選択式科目に労働保険徴収法は含まれていません。したがって目的条文を一語一句精読するより、過去問答練を反復して労働保険の適用・徴収手続の期限や金額などを5W2Hで正確に覚えてください。また徴収・適用の「原則と例外」の視点からも論点整理を行いましょう。

健康保険法

ここから多くの受験生が（現役の社労士も）苦手とする社会保険3科目です。ボリューム的にも難易度的にも一筋縄ではゆかないですが、社会保険3科目を克服しなければ合格できませんので、腹をくくって取り組みましょう。なお健康保険法の学習法は雇用保険法と一緒です。

健康保険法の学習は雇用保険法同様に広く浅くがポイントです。高額療養費や保険者算定などちょっと難解な論点もありますが、概ね過去問答練の回数に比例して得点が伸びてゆく科目です。注意すべきは傷病手当金と任意継続は労働裁判なみに判例が多いということです。

国民年金法

遂にラスボス（年金）兄弟の登場ですが、年金の受給資格を厚生年金保険と共有したり、両制度で保険給付の範囲を分担したりと、厚生年金保険とはまさに兄弟関係にあるため、厚生年金保険の学習を終えたら、一般常識科目の前に国民年金を復習すると一気に理解が進みます。

厚生年金保険には無い国民年金の独自給付に注意してください。国民年金には保険料納付要件不問の「20歳前傷病の障害年金」があり、これは社会保険ではなく福祉制度です。国民年金を国民年金”保険”と呼ばない所以ですが、実は対策すれば得点源になる科目です。

厚生年金保険法

ラスボス兄弟の兄貴分です。厚生年金保険法の学習は国民年金と比較しながら進めると理解しやすいですが、時代に合わせて対症療法的に増改築を繰り返してきた制度ですので、不整合も多く深く考えすぎるとかえって混乱します。割り切って丸暗記に徹することも必要です。

厚生年金保険法は他の科目との横断整理が必須です。保険料は健康保険、保険給付は労災保険と国民年金、在職老齢年金は雇用保険と関連しており、子育て中の年金特例に関しては、育児・介護休業法との連携も要チェックです。皆が苦手＝得意科目にすれば無双できます。

労務管理一般常識

一般常識と聞くとオマケ科目のようなイメージを抱きますが、その実態は毎年多くの受験生を葬り去る「ヒツジの皮をかぶった狼」です。その理由は2つあります。ひとつは主役級の法令を補完する準主役級の法令が大量に詰め込まれたクラスター爆弾のような科目であること。

ふたつめは白書・統計の出題が広範なので出題予想が難しいことです。年金兄弟の学習を終えてヘトヘトになっていると思いますが、一般常識の法令科目はテキストの範囲で良いので完璧に仕上げましょう。なお白書・統計は原文をAIに読み込ませて要点をまとめると良いです。

社会保険一般常識

社会保険一般常識の特徴も概ね前述の労務管理一般常識と同様ですが、医療保険分野（労災保険・健康保険・国民健康保険・後期高齢者医療・船員保険）と年金分野（国民年金・厚生年金・確定給付企業年金・確定拠出年金）において、それぞれ横断整理が不可欠です。

令和7年6月に第9次改正社会保険労務士法が成立しました。改正点は次の4項目です。社労士試験において改正社労士法は間違いなく狙われると思われますので、法改正によって社労士の権限や責任、職域がどのように変化するのか意識しながら学習してみてください。

改正社会保険労務士法①（令和7年6月施行）

• 社会保険労務士の使命に関する規定の新設
• 労務監査に関する業務の明記
• 名称の使用制限に係る類似名称の例示の明記

改正社会保険労務士法②（令和7年10月施行）

• 社会保険労務士による裁判所への出頭及び陳述に関する規定の整備

全科目共通事項

社労士の試験科目は10科目です。10科目を多いとみるか少ないと見るかは人それぞれでしょうが、社労士は労働法令と社会保険に関する事務手続きのスペシャリストであり、試験は本法を中心にその附則や細則、通達レベルまで深く掘り下げた範囲から出題されます。

すなわち社労士の試験対策においては法令10科目の理解だけでは不十分であり判例や行政手引まで含めた細部にわたる対策が必須ということです。ユーキャンの速習テキストを読み込む際は、面倒臭がらずにページ見開き両側の補足説明欄の隅々まで目を通す必要があります。

学習ポイントのおさらい

理解なくして暗記なし

試験範囲が膨大なので、筆者を含めた多くの凡人にとって、丸暗記の試験対策はナンセンスです。一方で理解にもとづく知識は記憶として定着しやすく、理屈を覚えていることで、暗記した内容を忘れても、設問の与件から推論によって正答を導き出せる可能性が高くなります。

過去問は10年×10回転

試験直前に過去問を2～3回こなしたなどというレベルでは社労士試験には合格できません。特にここ数年は試験内容の難易度化が著しく、受験界隈では10年分の過去問を完璧に仕上げてようやく基準点をクリアできるかどうかといったレベル…という見方が一般的です。

答練の目的を理解する

過去問や予想問題、模擬問題等の答練の目的は、知識のヌケモレや認識誤りをあぶり出し、正しい知識を定着させることですので、答練の得点ばかり気にし、テキストの読み返しを行わないなど言語道断です。地道で根気のいる作業ですが、基礎力は過去問答練で養成されます。

最後はテキストの精読

どれだけ対策しても、本試験の会場で初見の問題を見て愕然とするのが社労士試験です。また過去問や予想問題の答練は頻出論点や法改正に偏りがちでなので、未出の論点対策はテキスト読みに尽きます。直前期は選択式対策も兼ねて目的条文もしっかり精読しましょう。

学習の期日を意識する

論点整理と過去問答練は3月末までに終えてください。ゴールデンウィークに入って未だ着手していない科目や論点が残っている場合は、残念ながらその年の合格は絶望的です。また直前期に入るまでに、過去問答練は全科目9割以上得点できるよう仕上げる必要があります。

終わりに～明けない夜はない

「明けない夜はない」

これは、私が20代の若さにしてこれまでの人生が失敗だったことを悟り、人生逆転を志して仕事帰りに初めて手にした社労士試験の受験ガイドの表紙裏に書かれていた言葉です。

実はこの言葉を見て勇気づけられるというより、むしろ「歪に育てられてきた俺の人生に夜明けなど来ないのではないか？」という絶望感を覚えたことを今でも記憶しています。

当時の私は、過労死ラインを遥かに超える過重労働、残業代の未払い、上司や合併先の従業員からのパワハラにより職場で孤立するといった最悪な環境で、まさに会社の営利のためだけに、ただ酷使されるだけの人生を送っていました。

このままではいけないと、難関資格を取得して人生を立て直したいと願ったものの、休みも少なく、早朝から深夜までの激務の毎日では、キャリアチェンジしようにも時間的、体力的、金銭的な余裕など皆無に等しかったのです…。

しかし、私はその夢を諦めきれませんでした。

30代を機に周囲の反対を押し切って転職し、一念発起して販売職から管理部門へと転身しました。初めて担当した社会保険事務は、本部から一方的に押し込まれた商品をただ売場に陳列するだけの無味乾燥な作業とは異なり、毎日が新鮮な発見と学びの連続でした。

残業は依然として多かったものの、心は満たされ、充実した日々を過ごしているうちに、主任職を拝命し、係長、課長代理と順調に昇進を重ね、さらに40歳の時に他社からスカウトされて以後は、課長、次長、そして部長へと出世の階段を駆け上がっていきました。

そんな私でしたが、日々の激務の中で、いつしか社労士として開業したい…という長年の夢を忘れてしまっていたのです。

そうして時が流れ、50歳を過ぎてから、一つの大きな案件を完遂させたタイミングで、そこの役員と大喧嘩して放逐されたことをきっかけに、脱サラを決意して独立開業いたしました。

その時、ふと胸に蘇ったのが、20代の頃に抱いたあの夢でした。とうに50歳を過ぎていましたが、覚悟を決めて社労士試験に初挑戦し、2度目のチャレンジで見事合格を果たしたのです。

私が初めて社労士の受験ガイドを買ったのが2000年頃でしたので、あれから実に四半世紀もの長い歳月が流れていました。

あのころ切望した社労士資格を取得し、今、こうして開業社労士として、かつて自分が胸を熱くした社労士試験の受験ガイドを執筆していること自体が、まるで夢のようです。

ノンキャリたる私の半生は千軍万馬・満身創痍です。まさに激動の人生でしたが、振り返ってみれば、あの言葉通り「明けない夜はなかった」と、今、しみじみと心から感じています。

この記事を読み進めてくださった読者の皆様の中にも、現状を打破し、人生を逆転させたいと強く願い、様々な制約の中で死に物狂いで受験勉強に勤しんでいらっしゃる方が多くいらっしゃることでしょう。

私のこの経験と、合格ノウハウをまとめた本記事が、そんな皆様のサクセスストーリー実現の一助となれば、筆者としてこれほど嬉しいことはございません。

「明けない夜はありません。朝は必ずやってきます。」

どうかこの言葉を胸に、ご自身の可能性を信じて、愚直に努力を続けて参りましょう。

長文にも関わらず本記事を最後までご覧いただき、心より感謝申し上げます。

令和7年10月吉日

社会保険労務士　山口光博

神様から授かった社労士合格

この腕時計は筆者が愛用している廉価な国産品です。京都のヒャクイチというメーカーの品で、世界的に有名な高級腕時計の◯レックスを日本の製造技術で再現するといくらでできるか？といった、なんともヒトを喰ったようなコンセプトが気に入ってます。

そんな筆者の腕時計ですが、本試験で電池切れしないようにあらかじめ電池交換に出したところ、なんとカレンダーが4日で止まったまま返ってきたのです。時計店にクレームを入れたものの、最初から壊れていたの一点張りで取り付く島もありません。それにしても「4」は日本では不吉な数字。本番前に微妙な気持ちでした。

さて本試験後の解答速報では、雇用保険法（択一式）の第4問の模範解答が予備校各社で割れており、筆者は基準点の4点に踏みとどまれるかどうかの瀬戸際にいました。さらに選択式合計の基準点予想も45点と44点で予想は二分（しかも筆者は44点…）。

「今年ダメだったらこの仕事（人事コンサル）を廃業するよ…」と相方に宣言して迎えた合格発表の日。その結果は雇用保険法（択一式）第4問が大勢の予想を裏切って筆者の選んだ「C肢（C→4!?）」が正答。おかげで辛うじて基準点4点を死守！

さらに選択式合計の基準点も昨年より1点引き下げとなり44点でこちらもクリア。4で始まり4に終わった筆者の本試験でしたが、神様から社労士合格を授かったような心境。今では4は筆者にとってラッキーナンバーです（弊社ロゴも四つ葉です）。

なお筆者がチェックした20社ほどの解答速報のうち、雇用保険法第4問で最後まで「C肢」正答を支持していたのはユーキャン1社だけ。日和見的にCからDにすり替える会社もある中で、一貫した姿勢を堅持したユーキャンに心からの敬意を表します。

私たちは人事業界の家庭医です。お気軽にご相談ください。

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