リモートワークスコンサルティング合同会社/社労士事務所代表の山口です。以前ご案内させて頂いた「社労士による労働・年金の無料相談会」が、2026年10月3日（土）に札幌駅前通地下歩行空間（通称チ・カ・ホ）で開催され、盛会のうちに無事終了しました。

10月の社労士制度推進月間の恒例イベントとなった本相談会ですが、ご来場・ご利用くださった沢山の市民の皆様、そして相談会の運営に携わって頂いた北海道社労士会札幌3支部および北海道労働委員会の皆様には、この場をお借りして心よりの感謝と御礼を申し上げます。

10月1日は社労士試験の合格発表でした

余談ですが、相談会の2日前の10月1日は、2026年度（第58回）社労士試験の合格発表の日でした。当社のホームページでも試験対策などに関係したブログ記事を投稿しておりましたので、結果について気になっていた方も少なくなかったのではないかと思われます。

今年の合格率は9.3％と例年稀に見る高い水準でした。9％台は2014年（9.3％）以来の12年ぶりですが、相談会当日の事前打ち合わせにおいても、異例の合格率の高さが話題になっていました。ご参考までに2000年以後の合格率の推移をまとめたグラフを掲示しておきます。

2007年頃までは社労士試験の合格率は8％～10％で推移しており、難易度は今ほど高くなかったようです。2008年から試験が難化し、当方が合格した2024年前後の合格率は5~6％という、いわゆる「難関資格」と呼ばれるにふさわしい水準に落ち着いたようでした。

なぜ今回の試験が合格率9.3％となったのかは知る由もありませんが、過去のトレンドを見る限り「大盤振る舞い」の翌年には「調整」が入るのが恒例となっているようです。来年の社労士試験に挑戦する方は、相当に厳しい戦いとなることを覚悟しておくべきでしょう。

2026年 労働・年金の無料相談会終了報告

社労士無料相談会とは？

社労士無料相談会は北海道社会保険労務士会の下位組織である、札幌中支部、札幌東支部、そして私が理事（広報担当）を務める札樽北支部の「札幌3支部」が連携して、社労士の社会的意義をアピールしつつ、社会貢献活動の一環として毎年10月に実施しているイベントです。

北海道社会保険労務士会（札幌3支部）のほか、北海道労働委員会やジョブカフェ北海道との共催であり、また札幌市後援の公益性の高いイベントとなっています。相談会は労働と年金がメインですが、社労士のお仕事に興味を持っている方に対するキャリア相談も対応します。

2026年度の実施状況

相談ブースは北海道社労士会が4室、北海道労働委員会が1室の全5室です。これは私の推測ですが、労働法令や年金制度に関する一般的な相談は北海道社労士会、労使トラブルの解決や救済に関する相談は北海道労働委員会がそれぞれ担当することになっているようでした。

相談会は10時～18時の長丁場であり、当支部広報部長のF先生によると北海道社労士会が57件、北海道労働委員会が17件（合計74件）のご相談を承ったとのことです。なお北海道社労士会が受けた57件のうち、67％が労働問題に関する相談だったのが非常に興味深いです。

広報担当理事9名は8時30分に集合。パーティションやテーブルなど、急ピッチで会場設営を行いました。私は昨年に経験済なので、気持ちに余裕をもってお手伝いできました。

受付で札幌中支部広報部長のK先生を手伝う私。盛況で待ち時間が発生しましたが、我々運営スタッフも社労士ですので、私もその場で4件ほどの労働・年金相談を担当しました。

撤収作業を終えて終礼を行っている様子。左端の長身の男性が我らが札樽北支部広報部長のF先生。幹事支部のプレッシャーをものともせず終始安定した仕切りっぷりでした。

無料相談会を終えて～社労士は私の天職

さて10月3日開催の本相談会ですが、この日は私にとって特別な日です。実は8年前のこの日、私は当時の勤務先からの帰り道に、パワハラと不当解雇の救済を求めて社外労組に駆け込んだのです。3ヶ月間の闘争の末に私は勝利しましたが、一方で大切なものも沢山失いました。

そんな私が歳月を経て、開業社労士として労働問題の相談会を運営する立場になろうとは夢にも思いませんでした。そもそも私の社労士試験合格もいくつかの奇跡が重なった結果ですが、この仕事を神様から授かった天職と信じて、労使調和をモットーに一層精進して参ります。

2026年10月吉日
社会保険労務士 山口光博

2018年10月3日の晩ごはん。辛いときはいつもこの写真を見て気合を入れ直しています。千軍万馬・満身創痍となりながら培ってきた悲喜こもごもの経験は、今や私の大切な財産です。

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RWC HR Insight（2026-09-30号）

【法改正】短時間労働者の社会保険加入要件の改正

2026年（令和8年）10月1日より、パート・アルバイト等の短時間労働者が社会保険に加入する際の要件から「月額8.8万円以上」という賃金要件が撤廃されます。理由は昨年の最低賃金の改定に伴い、週20時間以上就労すれば自動的に月額8.8万円を超える状態となったためです。

これにより、今後は年収130万円の壁よりも「週20時間の労働時間要件」が社保加入の主要な判断基準へシフトします。また、適用拡大の企業規模要件も2027年から段階的に引き下げられ、10年後には全ての事業所が対象となります。

社会保険の加入対象の拡大について（厚生労働省）

【新制度】短時間労働者の社保加入時の事業主支援制度

短時間労働者の社会保険加入拡大に伴い、事業主の負担軽減や従業員の就業抑制を防ぐための支援策が用意されています。新たに社会保険に適用される短時間労働者の保険料を事業主が負担して手取り減少を回避した場合、その負担分が国から還付される「保険料調整制度」が導入されます（将来の年金給付額は減少しません）。

さらに、労働時間の延長や賃金引き上げを通じて新たに社保加入へ取り組む事業主を対象とした「キャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援コース）」を活用できます。

短時間労働者の就業調整を減らすための支援策について（厚生労働省）

【法改正】被扶養者認定における年収算定対象の見直し

2026年4月1日より、健康保険の被扶養者認定における年間収入の判定基準から、残業代などの所定外賃金を除外するルールが施行されています。従来は繁忙期の残業等で年収130万円を超えて扶養から外れることを避けるための働き控えが課題でしたが、今後は労働契約書等に定められた基本給や固定手当などの「所定内賃金」をベースに収入が見込まれます。

ただし、実態と異なる低い所定労働時間を設定し常態的な残業で補うような運用は不正とみなされ、遡って資格が取り消されるリスクがあるため注意が必要です。

社会保険の被扶養者認定における実務手続き上の留意点

扶養認定手続きでは、異動届や戸籍謄本等に加え、労働条件通知書や雇用契約書など労働契約の内容がわかる書類の添付が求められます。年間収入の基準は過去の実績ではなく労働契約上の賃金に基づくため、労働条件が変更された際は速やかな書類の更新と保管が必要です。

また、要件を満たさなくなった場合の異動届の提出期限は事由発生から5日以内と短いため、遅延による医療費の遡及返還請求や保険料追徴といったトラブルを防ぐためにも、日頃から被扶養者の状況を早期に把握し適時適切な手続きを行う体制づくりが求められます。

【PR】北海道中小企業総合支援センター専門家派遣事業

北海道中小企業総合支援センターは北海道の100％出資による、道内中小企業の経営基盤強化や事業機会創出を支援する機関で、様々な事業を展開しています。そのひとつである専門家派遣事業は、社会保険労務士や中小企業診断士などの専門家を公費で派遣し、経営管理にかかるアドバイザリーを無償で提供するものです。

なお、当社代表の山口も専門家派遣事業の登録専門家（社会保険労務士）です。特に昨今は労働法令や社会保険制度の改正が多くなっておりますので、専門家のアドバイスにご興味のある事業者様は、ぜひ本制度のご活用を推奨します。

編集後記（告知）

「社労士による労働・年金の無料相談会」

• 日時　2026年10月3日（土）10:00～18:00
• 場所　チ・カ・ホ（札幌駅地下歩行空間）北大通交差点広場
• 主催　北海道社会保険労務士会札幌3支部
• 共催　北海道労働委員会、ジョブカフェ北海道
• 後援　札幌市

いよいよ今週末開催です！当社代表の山口は相談会の運営メンバー（北支部広報担当）として終日会場におりますので、近くにお立ち寄りの際は、ぜひ気軽にお声がけ下さい。

札幌ぶら歩き探訪

2024年に札幌商工会議所が始めた中島公園の紅葉ライトアップは、黄金のイチョウ並木や池の水鏡、日本庭園の幻想的な和の光が魅力です。2026年は10月23日から11月3日まで開催され、秋の夜を美しく彩ります。

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先日、読売新聞オンラインが報じた記事が、人事や労務管理に携わる者として看過できない内容だったため、取り上げたいと思います。

事案の概要はこうです。精神障害のある男性が、障害者雇用ビジネスを展開するＮ社とアルバイト契約を結び、同社が運営する農園で野菜栽培などに従事していました。その後Ｎ社の提案により、男性はＫ病院（医療法人）のパート職員として採用されます。

ところが実際には病院で勤務することはなく、Ｎ社の指示のもとで引き続き農園での作業を続けさせられていました。収穫物が病院食に使われた形跡もなかったといいます。

さらに問題なのは、男性が鶏ふんと腐葉土を混ぜて堆肥を作る作業に従事させられたことです。アンモニア臭が充満するビニールハウスでの作業により頭痛や吐き気が生じ、今年1月に肺炎の疑いと診断。労働基準監督署に労災を申請し、7月に労災認定されました。

表面化しているのは「氷山の一角」だ

このニュースの論点は「病院側の労災保険が適用された」という点に集中しがちですが、私はより本質的な問題があると考えています。それは、就職先であるはずのＫ病院とは無関係な業務に、Ｎ社の指揮命令のもとで従事させられていたという構造そのものです。

Ｎ社とＫ病院との間でどのような契約が交わされていたのか、報道からは判然としません。しかし、明確な契約なく男性をＮ社の農園で就労させていたのであれば、Ｋ病院側は労働者派遣法（無許可派遣）および職業安定法（偽装請負）に抵触する可能性があります。

また、Ｋ病院が男性を雇用している前提で障害者雇用状況報告（毎年6月1日時点）を行っていたとすれば、虚偽申請となります。仮にこの雇用によって法定雇用率を満たし、障害者雇用納付金の納付を免れていたのであれば、遡って納付義務が生じます。

契約上の雇用主がＫ病院であっても、実質的な使用者がＮ社であるならば、Ｎ社側が労働契約法上の安全配慮義務や労働安全衛生法違反に問われる可能性も否定できません。

特に2026年7月から法定雇用率が2.5％から2.7％へ引き上げられ、未達成企業には不足1名につき月5万円の障害者雇用納付金が課されるようになりました。こうした制度変更を背景に、「駆け込み的」に不適切な障害者雇用に手を染めた事業者は、本件に限らず少なからず存在するのではないかと推察しています。

医療機関だからこそ問われる法令遵守

医療機関は患者の生命・健康に直結する事業であるため、医療法や健康保険法など一般企業以上に厳格な法規制と監督のもとに置かれています。とりわけ病院は医療法第25条に基づく立入検査（いわゆる医療監視）を毎年受けており、その調査項目には医療安全のみならず、労務管理や労働安全衛生に関するコンプライアンスも含まれます。

にもかかわらずこのような事態が起きたことについて、法令の不知によるものなのか、それとも違法性を認識しながら目先の損得を優先した結果なのか、かつて医療機関で人事課長や総務課長を経験した当方（山口）としては、大いに気になるところです。

なお社会保険労務士として補足すると、本事件は障害者雇用促進法における差別的取扱いの禁止（第34条・第35条）、合理的配慮の提供義務（第36条の2・3）、労働基準法第5条の強制労働の禁止、労働契約法第5条および労働安全衛生法に基づく安全配慮義務など、いずれの観点からもコンプライアンス違反であることは明白です。

おわりに

障害者雇用は、法定雇用率という「数字合わせ」のためだけに行うものではありません。企業が真摯に向き合うべきは、障害のある方が安全かつやりがいを持って働ける環境を整えることです。今回のような事案が繰り返されないよう、雇用元だけでなく、間に立つ雇用ビジネス事業者に対する規制強化と監督の徹底が急務といえるでしょう。

とりわけ医療福祉業や流通小売業など、地域社会に密着したサービスを展開している事業者は、自社（自院）の従業員の多くは地域の生活者（消費者・利用者）でもあるということを忘れてはなりません。自分たちさえ良ければいい…という姿勢では、いずれ地域における信用を失い、従業員のみならず顧客からも見放されてしまいます。

執筆：山口光博（RWC代表・社会保険労務士）　

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2026年（令和8年）10月1日より、パート・アルバイト等の短時間労働者が自ら社会保険（厚生年金・健康保険）へ加入する際の手続き要件のうち、「月額8.8万円以上」という賃金要件が完全に撤廃される予定です。昨年の地域別最低賃金の改定に伴い、週20時間以上就労すれば月額8.8万円を超える状態となり、賃金要件が意味をなさなくなったために撤廃されます。

これにより、従来の配偶者控除・扶養基準である「年収130万円の壁」と短時間労働者の社会保険加入の仕組みに大きな影響が及びます。会社員の配偶者等に扶養されているパート労働者であっても、「週20時間以上勤務」をはじめとする加入条件を満たす場合は、年収が130万円未満であっても扶養を外れて自ら被保険者として加入しなければなりません。

賃金要件（月88千円以上）の撤廃（2026年10月～）

2026年10月1日より、短時間労働者（週所定労働時間が正規雇用労働者の3/4未満）の社会保険加入要件が次のとおり改正されます。

賃金要件の撤廃後は、年収130万円に達する前の段階で加入対象となるケースが大きく増加します。結果として、今後は「年収130万円の壁」を意識するよりも、「週20時間の労働時間要件」が社会保険加入を判断する実質的な標準基準へとシフトしていきます。

【参考】特定適用事業所の要件改正（2027年10月～）

あわせて、社会保険の適用拡大対象となる「特定適用事業所」の企業規模要件（事業所で働く社会保険の被保険者数）も、2027年から2035年にかけて段階的に縮小される予定です。つまり今秋から10年間で企業規模に関わらず、全ての事業所が社会保険の適用事業所になります。

• 2024年10月～：51人以上（現在の要件）
• 2027年10月～：36人〜50人
• 2029年10月～：21人〜35人
• 2032年10月～：11人〜20人
• 2035年10月～：10人以下（全ての事業所）

短時間労働者の社保加入に伴う事業主支援制度

短時間労働者の社会保険の加入拡大に伴い、事業主の費用（法定福利費）負担の軽減や、従業員が手取り減少を回避すべく就業を抑制することを防止するための特例措置および支援策が用意されています。

保険料調整制度（2026年10月～）

適用拡大に伴い新たに社会保険へ加入する短時間労働者（月収13万円未満等）の負担を、事業所単位で通算3年間軽減する新制度です。

• 仕組み：短時間労働者の社会保険加入要件の改正に伴い、新たに社会保険に加入することとなった短時間労働者の社会保険料（被保険者負担分）を、事業主が負担して従業員の手取り額の減少を回避した場合に、事業主が納付した被保険者負担分の額を国から還付されます（結果的に事業主の負担分は増えません）。
• 注意点：事業主が被保険者が負担すべき社会保険料を肩代わりした場合でも、将来的な厚生年金の給付額は減額されず、本来の標準報酬月額に基づく保険給付が受けられます。なお利用には日本年金機構への事前の申出書の提出が必要となり、月収13万円を超えた場合の自動停止など月額給与の管理も求められます。

保険料調整制度のご案内（日本年金機構）

キャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援コース）

短時間労働者を新しく社会保険に加入させ、労働時間の延長や賃金増額に取り組んだ事業主に助成金を支給します。1年目は「5時間以上の時間延長」または「時間延長＋賃金5%以上増額」で1人あたり40万〜50万円を助成。2年目もさらなる延長や5%以上の基本給増額等で追加20万〜25万円が助成されます。

キャリアアップ助成金の「短時間労働者労働時間延長支援コース」は、2025年（令和7年）7月1日からすでに実施されています。いわゆる「年収の壁」に伴うパート・アルバイト等の就業抑制に対応するため、労働時間の延長や賃金引き上げを通じて新たに社会保険へ加入させる取り組みを行う事業主を支援する目的で創設されました。

キャリアアップ助成金（厚生労働省）

被扶養者認定における年収算定対象の見直し

2026年4月1日より、健康保険の被扶養者認定における年間収入の判定基準から「残業代（時間外手当）」等の所定外賃金を除外するルールが施行されていますが、毎年10月以後に全国健康保険協会（協会けんぽ）等から健康保険の適用事業者に対し、被扶養者認定の再確認が行われるため注意が必要です。

残業代の除外により就業抑制を回避

従来は実績年収に残業代や臨時収入が含まれており、繁忙期の残業で年収130万円を超えて扶養から外れるのを防ぐための「働き控え」が問題視されていました。これに対し、今年の4月から扶養の認定基準を「労働契約書等に定められた所定内賃金」とする措置が取られました。

• 被扶養者判定に含まれるもの：基本給（時給・月給）、固定手当、労働条件通知書等に明記された固定残業代・賞与、通勤手当など
• 被扶養者判定から除外されるもの：労働条件通知書等に定めのない突発的・臨時の時間外手当（残業代）や一時的増収など

実務上の注意点

1. 契約書の厳格な整備：審査では「労働条件通知書」等の記載内容が根拠となるため、基本給・各種手当・所定労働時間を明確に記載・管理しておくことが必須です。
2. 契約と実態の乖離防止：扶養要件内に収める目的で所定労働時間を低く設定し、常態的な残業で収入を補うような運用は「不正契約」とみなされます。不正が発覚した場合は被扶養者認定が取り消され、遡って被扶養者資格の喪失処理が行われることがあります。
3. 定期的な検認への備え: 毎年秋に行われる「被扶養者資格の再確認」においてもこのルールが適用されるため、健康保険の保険者あるいは年金事務所の調査に備え、契約根拠を即座に提示できる管理体制づくりが求められます。

労働契約内容による年間収入での被扶養者の認定の取り扱いについて（日本年金機構）

被扶養者認定における実務手続きと留意点

短時間労働者の月額8.8万円要件撤廃や被扶養者の認定基準の見直しに伴い、行政当局および保険者等より「健康保険・厚生年金保険の被扶養者（異動）手続き」における必要書類と実務上の注意点が示されています。

被扶養者認定に必要な書類

扶養認定手続きでは、基本の異動届や戸籍謄本・住民票のほか、収入要件の確認として「労働条件通知書や雇用契約書など労働契約の内容がわかる書類」および「給与収入のみである旨の申立書」が必要です。別居の場合は振込明細等の生計維持確認書類、人手不足による一時的増収時は「事業主証明書」の添え状が必要となります。

実務上の留意点

1. 扶養除外者の早期把握：2026年10月以降は新たに社会保険に加入するパート・アルバイトが増加することが予想されるため、自社（自院）の被保険者のうち被扶養者がいる者について扶養家族の状況を調査し、必要に応じて「健康保険 被扶養者（異動）届／厚生年金保険 第3号被保険者関係届」を提出しなければなりません。
2. 契約ベースでの見込み判断：年間収入基準（130万円未満）は、過去の収入実績ではなく「労働契約上の賃金から見込まれる年収」で判断します。従って労働条件が変更された際は、労働条件通知書や労働契約書等の更新および保管が必要です。
3. 手続き遅延のリスク：「健康保険 被扶養者（異動）届／厚生年金保険 第3号被保険者関係届」は事由発生（被扶養者要件を満たさなくなった）の日から5日以内です。届出が遅れた場合、医療費の遡及返還請求や保険料追徴といったトラブルが発生するため、早期に被扶養者要件のチェックを行い、遅滞無く異動届を提出しましょう。

被扶養者認定の要件を満たさない場合、これまで被扶養者だった者は勤務先の加入する健康保険の被保険者となります。また厚生年金保険については、第3号被保険者（保険料負担なし）から第2号被保険者（保険料負担あり）に種別変更しなければなりません。

被扶養者資格の再確認（検認）について

全国健康保険協会（協会けんぽ）が毎年秋口に実施する「被扶養者資格の再確認（検認）」は、本来資格を喪失している家族（就職・収入超過等）の滞留を防ぎ、保険給付の適正化および加入者全員の保険料率上昇を抑えるための重要な手続きです。

実務の流れと確認ポイント

毎年10月下旬に事業主宛てに「被扶養者状況リスト」が送付され、12月頃の提出期限に向けて対応を進めます。事業主は従業員へヒアリングを行い、「他社での重複加入の有無」「別居状況」「年間収入の見込み」を点検します。

• 継続の場合：リストに「確認完了」を記入。
• 削除の場合：異動届を作成し、資格喪失日を明記して提出。人手不足による一時的な増収であれば「事業主証明書」を添付することで継続可能です。

担当者が留意すべき注意点

検認における収入判断は「過去の確定申告額」だけでなく、「認定時点から将来に向かった年収見込み（直近3か月給料の平均等）」で判定します。シフト増や時給改定で今後継続的に基準を超える見込みがある場合は削除手続きが必要です。

また、別居中の扶養家族については仕送り証明（振込明細等のコピー）の提示が求められるほか、未提出・遅延に対しては保険証の一時利用停止などの措置が講じられる可能性があるため、厳格な期限管理が求められます。

参考；「”令和7年度”被扶養者資格の再確認について」（協会けんぽ）

勤務先が国民健康保険組合（北海道歯科医師会国保等）に加入している場合、国民健康保険制度には被扶養者という概念がありませんので、被保険者たる従業員の扶養家族についても、それぞれが国保組合の被保険者となります（扶養家族＝世帯員の健康保険料は世帯主が納付義務を負います）。

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RWC HR Insight（2026-09-15号）

【法改正】事業主のカスハラ防止対策の義務化：10月1日～

2026年10月1日施行の改正労働施策総合推進法により、事業主には職場でのカスタマーハラスメント（カスハラ）防止措置を講じる法的義務が生じます。事業主が講ずべき主な措置は基本方針の策定・公表、相談窓口および社内の連絡体制の整備、悪質な行為に対する措置などで、当事者のプライバシー保護等も義務付けられます。詳細は当社サイトをご覧下さい。

【法改正】パートタイム雇入時の説明義務の追加：10月1日～

パートタイムや有期雇用労働者（契約社員等）を雇い入れる際、従来の明示義務（①昇給、②退職手当、③賞与の有無、④相談窓口）に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」を明示することが義務化されます。明示義務を怠った事業主には罰則が適用されるため、労働条件通知書等の様式改訂と、説明体制の整備が必要です。

【法改正】同一労働同一賃金ガイドラインの改正：10月1日～

同一労働同一賃金ガイドラインとは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差を解消するための法令（パートタイム・有期雇用労働法等）の実務上の指針をまとめたものです。今般の改正では、賞与、退職金、家族手当、住宅手当、褒章、病気休職時の所得保障などについて、正規雇用者との不合理な待遇差とみなされる基準や事例が明確に定められました。

改正後の同一労働同一賃金ガイドライン（厚生労働省告示第430号）

【法改正】労働条件通知書のモデル様式の見直し：10月1日～

改正パートタイム・有期雇用労働法の施行にあわせて、厚生労働省が公表している労働条件通知書のモデル様式に、パートタイム労働者等が使用者に対し、「正社員等との待遇の相違について説明を求めることができる旨」および説明窓口となる「部署名」「担当者氏名」「連絡先」などが追加されます。明示義務違反とならないよう、様式の差し替えが必要です。

改正後の労働条件通知書モデル様式（厚生労働省）

【法改正】育児期間の国民年金保険料の免除：10月1日～

1歳未満の子を養育する国民年金第1号被保険者（個人開業医等）について、子が1歳になる誕生日の前月までの最大12ヶ月間、国民年金保険料が免除されます。なお自ら子を出産した女性の被保険者の場合、産前産後期間の保険料免除（出産予定日あるいは出産日の前月から4ヶ月間）に続く9ヶ月間が育児期間の保険料免除期間となります。産前産後および育児にかかる保険料免除期間は、将来の年金支給額の算定において、保険料を納付したものとみなされます。

編集後記

適材適所は人材に見合った役割をあてがい、適所適材は職務に見合った人材を配置する考え方です。適材適所の場合、人となりを把握するまで時間を要し、適所適材では職務要件の整理と人事評価制度の導入が必須です。前者をメンバーシップ型雇用、後者をジョブ型雇用ともいいますが、個人的には経営幹部は適材適所、管理職以下は適所適材が合理的と考えます。

札幌ぶら歩き探訪

9月中旬になると札幌市内では産卵のために遡上するサクラマスを観察できます。写真は豊平区の精進川で撮影したサクラマスのメス。浅瀬をものともせず鬼気迫る表情で故郷を目指す姿に思わず胸が熱くなりました。

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いつもお世話になっております。リモートワークスコンサルティング合同会社／社労士事務所代表の山口です。

2026年（令和8年）10月1日施行の改正労働施策総合推進法施行により、すべての事業者にカスタマーハラスメント（カスハラ）防止措置が義務化され、また北海道ではこれに先駆け、令和7年（2025年）4月1日に「北海道カスタマーハラスメント防止条例」が施行されていることはご存知と思います。

一方で義務化を目前に控え、「何から始めればよいか？」とお悩みの経営者・人事担当者様も多いでしょう。そこで当社ホームページの「カスハラ対策特設サイト」に、北海道の事業者を対象とした新たな実践記事（3記事）を追加いたしましたのでお知らせします。

私たちがカスハラ対策を得意とする理由

当社が提供するカスハラ対策は、法律の条文を読み上げるだけの講義や、現場を無視した「話せばわかる」といった精神論とは一線を画します。

私は現役の社会保険労務士（人事部出身）であると同時に、開業前は大手スーパーマーケットの販売課長として実際に店頭で数え切れないほどのカスハラ行為と対峙し、また外来専門クリニックの医事課長として患者やその家族からの不当な要求に対処してきました。

このような社労士の専門知識と現場でのカスハラ対応の豊富な経験が評価され、昨年9月には、日本法令の開業社労士専門誌『SR第79号』のカスハラ対策特集にて、「スーパーマーケット業編」の執筆を担当させて頂いたところです。

【PR】日本法令SR第79号に寄稿しました

当事務所代表の山口が日本法令の開業社労士専門誌「SR第79号」のカスハラ研修受託の実務～スーパーマーケット業編の執筆を担当しました。

本誌は開業社労士のためのビジネス情報誌ですが、スーパーマーケット経営者にとっても有益な内容となっています。もしご興味があれば最寄りの書店もしくは楽天ブックスからご購入いただけます。

SR 2025年9月号【雑誌】【1000円以上送料無料】

「道内事業者編」（全3記事）のポイント

【第1回】北海道の事業者が講ずべき措置

第1回は北海道カスハラ条例の要旨と対応指針がテーマです。深刻な人手不足が進む北海道で、貴重なエッセンシャルワーカーをカスハラから守ることは地域社会全体の重大な課題です。記事では、条例が定める「不相当な態様・言動」「過剰な要求」「言いがかり・嫌がらせ」の3類型を整理。厚労省の「業種別マニュアル」と「道条例の警告ポスター」等を組み合わせる、実効性ある社内体制と発生時対応の構築法を解説します。

【第2回】北海道におけるカスハラの実態

第2回はデータで見る北海道のカスハラ発生の実態と事業者の対応の遅れに警鐘を鳴らす内容で、令和7年度の北海道の実態調査データから現状を分析しています。都市部か否かに関わらずどの圏域でも発生率は25%を超えており、攻撃手段は「暴言」「威嚇」など言葉の暴力が上位を占め、加害者の多くは中高年・高齢男性です。一方で、従業員100名以下の企業では研修実施率が20%未満など、対策の遅れている現状が大いに懸念されます。

【第3回】カスハラ対応のケースメソッド

最終回となる第3回は、私が得意とする小売業、建設業、医療業の3業種において、私が現場の責任者として実際に体験した事例や道内の発生事例をもとに作成した実務的なケースメソッド（事例研究）です。具体的には次のようなテーマに沿って、カスハラ行為の態様と問題点、事業者が採るべき対応などを解説します。

• 医療業：応召義務を盾にした不当要求に対する正当な診療拒否の基準や、執拗な夜間の長時間の架電に対する複数人対応フローなど。
• 小売業：パートへの対応丸投げが招く二次災害リスクと、15分・複数人ルールや警告カード、名札のイニシャル表記等の個人防衛策など。
• 建設業：優位性を背景にした不当な工事やり直し要求に対し、契約段階でハラスメント防止条項を盛り込むなどの組織的対策など。

中小事業者こそ専門家を活用しましょう！

カスハラを放置することは、スタッフの離職や安全配慮義務違反に伴う損害賠償リスク、採用難といった負のスパイラルに直結します。しかし、道内事業者の99.8%を占める中小事業者の多くは、人員やノウハウなどのリソース上の制約から、自前で実効性あるマニュアル策定や実践的な従業員研修を行うことが困難です。そこで貴重な人材がカスハラ行為で離脱してしまう前に、外部専門家を活用して早期に体制を構築するアプローチが最も近道です。

専門家派遣事業（無料）を活用できます

道の補助金活用によるカスハラ対策のご案内

道内の中小スーパーマーケット事業者に朗報！
北海道中小企業総合支援センターの専門家派遣事業を活用して無料でカスハラ対策できます

北海道中小企業総合支援センターでは、道内の中小事業者の経営基盤強化や経営改善のために、公費による専門家派遣事業を行っています。小売業のカスハラ対策についても、訪問なら3回（1回あたり6時間）、オンラインなら6回（1回あたり2時間）まで、無料で専門家のサポートを受けられます。弊社代表の山口も同センターの登録専門家ですので、カスハラ対策にあたっては、ぜひ専門家派遣事業のご活用をご検討ください。

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当社への直接相談のほか、費用のご負担を抑えたい道内の中小事業者様（個人開業のクリニック等を含む）には、北海道中小企業総合支援センターが実施する「専門家派遣事業」の活用を強くお勧めします。

派遣にかかる費用は公費で賄われるため、事業者様のご負担は完全無料（0円）です。

• 支援回数：訪問なら最大3回（1回2〜6時間）、オンラインなら最大6回（1回2時間）。
• 支援内容：道内中小事業者の経営基盤の強化を目的とした事業であり、カスハラ対策も対象となります。

お申し込みの際、支援センターに「社労士の山口を派遣してほしい」とお伝えいただければ、支援センターを介して日程を調整させて頂き、貴社（貴院）に直接お伺い（またはオンライン）して最適なカスハラ対策のアドバイスを提供いたします。

まずは当事務所へご相談ください

「お客様は神様」を曲解し、大事な従業員や自社（自院）のブランドを傷つけるカスハラ行為者はもはや顧客ではありません。カスハラに対する毅然とした姿勢を社内外に示すことは、従業員の安全と自社（自院）のブランドを守る最高のリスクマネジメントです。義務化がスタートする2026年10月に向けて、確実な一歩を踏み出しませんか？ 初回カウンセリングは無料（オンライン対応可）ですので、まずはお気軽にお問い合わせください。

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道内事業者のためのカスハラ対策の最終回は、北海道が公表した道内で発生したカスハラ行為および当社代表の山口（開業前に小売業、建設業、医療業で勤務）が実際に遭遇したカスハラ対応ケース等をもとに、ケースメソッド形式で対応方法などを解説します。

事例1：医療業編（その1）

処方薬への執拗な不当要求と居座り・低評価レビュー投稿

来院した患者が、診察した医師の判断に従わず、また繰り返しの説明にも納得せずに、特定の薬剤（抗生剤等）の処方を執拗に要求した。拒否されると診療室や待合室に居座り、事務スタッフに暴言を吐いたほか、Googleレビューに嫌がらせの低評価コメントを投稿した。

医師法第19条の応召義務を持ち出されると拒否しずらい

医師の場合、医師法第19条の「応召義務」を理由に、毅然とした対応（診療拒否）を躊躇しがちになり、対応時間や精神的負荷が他の患者の診療業務を圧迫します。また事実無根のWebサイトの口コミは、地域における集患や医療職の採用にデメリットをもたらします。

正当な診療拒否と他の患者のために毅然と退去通告する

• 診療拒否の基準明確化と診療契約の明示：医療サービスは診療契約（治療を達成するための相互協力関係）を前提としますが、カスハラ行為により信頼関係が破綻し、業務妨害に及ぶ場合は「診療拒否」の正当な事由に該当します。自院のカスハラ研修で医療スタッフに周知したり、院内掲示や問診票で「暴力・暴言・不当要求があった場合は診療をお断りする」旨を事前に明示しておくことも有効です。
• 複数対応と退去通告：一次対応者（医師や看護師）が1人で抱え込まず、医事課長や事務長等の事務部門が即座に交代して複数名で組織的に対応します。暴言や威圧的な言動が見られる場合は、応接室等の別室へ誘導して他の患者（体調が悪い人がほとんど）に迷惑が及ばないよう配慮しつつ、院長名に基づく退去命令に従わない場合は、速やかに警察（不退去罪・業務妨害罪）へ通報します。
• 誹謗中傷の削除請求・ガイドライン策定：Googleレビュー等の不当な投稿に対しては、ガイドライン違反として運営元へ削除申請を行い、必要に応じて弁護士を通じて発信者情報開示請求等の法的措置を講じてください。

当社代表の山口が外来専門クリニックの医事課長だった時に、待ち時間を嫌った患者が「医師の診断は要らないからすぐに薬の処方箋を発行しろ！」などと強要されたことがあります。しかしこれは明らかな医師法違反および診療報酬の不正請求なので毅然と断りました。

事例2：医療業編（その2）

診療内容への不満による昼夜を問わない架電・暴言と怒鳴り込み

自身の診療内容に不満を抱いた患者とその家族が、昼夜を問わず常習的に医療機関へ電話をかけ、暴言・叱責を繰り返した。さらにカスハラ行為がエスカレートし、病院受付へ怒鳴り込んできて事務室のドアを蹴ったため、警察および弁護士が介入する事態となった。

当直のカスハラ対応は医療スタッフや事務スタッフを疲弊させる

人員配置が手薄な夜間帯のカスハラ電話への対応は、当直スタッフを疲弊させ、夜間救急受入の障害にもなり得ます。またカスハラ行為者が特定の医療スタッフをターゲットにした場合、有能なスタッフの離職あるいはメンタル不調の直接的な原因となります。

執拗な架電で不当な要求を繰り返すことはもはや犯罪行為である

• 電話録音装置の導入と対応ルールの徹底：「患者サービスの向上などを目的として、通話内容を録音します。」等の自動アナウンス機能を導入し、電話着信時に事前告知を行います。1回の通話時間をあらかじめ設定（例：15分〜30分）し、時間を過ぎた場合「当院としては充分ご説明申し上げました。これ以上お話することはありませんので、これにて失礼します。」と伝え、毅然と電話を切ります。
• 窓口ラインの防衛と法的連携：患者あるいはその家族が自院に怒鳴り込んで来た場合は、（待合室の他の患者を指し示し）「具合の悪い方が沢山いらっしゃいますので、応接室でご要件を伺います。」と諭して、防犯カメラが設置されている別室へ誘導しつつ、医事課長や事務長に即座にエスカレーションします。暴力や器物破損の際は躊躇なく110番通報し、弁護士を通じて出入禁止を通告して下さい。

当社代表は医療事故の示談交渉も担当していましたが、医療事故もカスハラが発生しやすく、医師よりも看護師に矛先が向くケースが一般的です。ご家族の憤りはもっともですが、だからといって医療従事者に際限なく怒りをぶつけて良いということにはなりません。

事例3：小売業編（その1）：

店舗での因縁・長時間の罵詈雑言と女性従業員へのつきまとい

来店客が商品や接客対応に言いがかりをつけ、店内で大声をあげて店員を長時間にわたって罵倒し、拘束した。さらに、女性従業員に対して電話番号等の個人情報を要求したり、手を握る・体を触るなどの身体的接触やつきまとい行為（セクハラ）に及んだ。

権限と責任の乏しいパート従業員への対応丸投げはリスク大！

小売業はパート従業員やアルバイトなど非正規雇用率が高い業界ですが、権限や責任の乏しいパート従業員に対応を丸投げすると二次災害に発展しやすいです。会社側がパート従業員に対するパワハラ（過剰な要求）や安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。

速やかに店長や販売課長が引き継ぎ会社の問題として対処する

• 「15分・複数人ルール」とコードネーム館内放送の運用：初期対応者が1人で抱え込まず、一定時間（目安15分）が経過するか、暴言・セクハラが発生した段階で即座に店舗責任者（販売課長等）へ交代します。レジや売場で異常が発生した際、隠語を用いた館内放送で周りのスタッフや管理職を集める体制を整備します。
• 「警告カード」の活用と毅然とした退去要求：会社公式の対応ポリシーが記載された「カスハラお断り警告カード」を手渡し、専門部署（本部のカスタマーサポート部や総務部等）へ引き継ぐ旨を通知します。カードの破壊や退去拒否があった場合は即座に警察へ通報して下さい。
• ネームプレートの表記見直し：従業員個人の特定やストーカー被害を防ぐため、名札のフルネーム表記をイニシャル表記等に変更します。カスハラ客が多い業態や立地の店舗では、ネームプレートの下に「STOPカスハラ！」等を表記した札を吊り下げるのも一考の価値アリです。

無人レジの普及でチェッカー担当者（若い女性アルバイト）に対するセクハラの機会は激減しました。チェーンストアでは「お前の名前を本部に通報してやる」というカスハラが多いですが、本部と店舗が緊密に連携し、このような脅しに一切応じないことが最も有効です。

事例4：小売業編（その2）

インバウンド客の買い物ルール違反に対する注意に集団で激昂

外国人観光客が電子レンジで生肉を調理したり、店内の休憩ベンチで食事を始める、会計前のジュースを飲む、陳列している惣菜やパンなどを試食するなどの行為に及んだため従業員が注意したところ、激昂して大声を出し、集団で詰め寄って抗議してきた。

言語や文化の違いによるトラブル・人種差別を持ち出す確信犯

インバウンド客は言語や文化の違い（言葉が通じないこと）からトラブルが複雑化・泥沼化しやすく、店内の他の顧客への迷惑（店内秩序の混乱）が生じます。最近ではルール違反を注意すると「人種差別された！」と訴える意図的かつ悪質な事例も散見されます。

郷に入っては郷に従え（日本社会のルールとマナーを遵守せよ）

• ピクトグラム・多言語啓発ポスターの掲出：行政や業界団体が作成している「多言語版カスハラ防止ポスター」や注意書き（電子レンジ使用ルール、会計前商品の開封禁止等）を店内の見えやすい場所に掲示します。最近は生成AIによって外国語の注意書きや音声案内を簡単に作成できますので、これを積極的に活用しない手はありません。特にルール違反が起きやすい場所に外国語の注意書き等を設置すると効果的です。
• 多言語翻訳ツールの導入と組織対応：多言語通訳アプリ等を活用してルールを冷静かつ明確に説明し、1人で対応せず防犯カメラの設置場所前で店舗責任者や警備会社等を含めた複数人で毅然と対応して下さい。また社内でTOEICテストの受験を奨励・支援することも有効です。TOEICはビジネスシーンに特化した英語学習ができること、また年10回程度実施されるため、定休日の少ない小売業と相性が良いです。
• 人種差別と日本の法令やマナーの遵守を求めることは全く別の問題：未会計の商品を無断で開封し消費することは窃盗罪、また指定場所以外の飲食によって店内環境が悪化したり、飲酒して騒乱した場合は威力業務妨害罪になります。日本社会の民度の高さは世界に誇るべき我が国の財産です。日本の法律に従わず、日本のマナーを尊重できない来店者は顧客とみなさないことを、ハッキリ伝えるべきです。

当社代表が大手スーパーマーケットで働いていた時は、売り場の賑わいを演出するために焼き鳥や惣菜のバイキング陳列が主流でしたが、これらをつまみ食いする外国人客が跡を絶たず、陳列ケース中央に設置したPOPの下に「Tasting is not possible（試食不可）」と注意書きを付記しました。

事例5：建設業編

優位性を背景とした理不尽な工事やり直し要求と執拗な呼び出し

工事開始後に、発注者が些細なことで現場代理人を呼びつけて執拗なクレームを繰り返し、理不尽な工事のやり直し要求や、深夜・休日に個人の携帯電話へ直接連絡して恫喝を繰り返した。その現場代理人は精神的苦痛からメンタル不調をきたして長期休職となった。

大規模工事ほど現場代理人が受ける精神的プレッシャーは大きい

BtoB取引や発注者・受注者の関係性から「今後の受注に響く」という心理的圧迫が働き、会社として組織的に介入できず、現場代理人に過度な負担が集中してメンタルヘルス不調（労災リスク）を引き起こします。特に現場代理人は発注者と協力事業者の双方向からのプレッシャーを受け続けるため、メンタル不調に陥る事例は少なくありません。

工事契約の段階で管理部門（法務等）も関与し組織的に対応する

• 契約書へのハラスメント防止条項・解約条項の追加：発注契約書や約款に「カスハラ防止に関する特約事項（著しい迷惑行為・恫喝・不当要求があった場合の契約解除規定）」をあらかじめ盛り込んでおきます。
• 個人携帯対応の禁止と連絡窓口の組織化：個人の携帯電話番号によるやり取りを原則禁止し、営業時間内の固定電話または専用問い合わせメールアドレスに一本化します。また夜間連絡は自動応答メッセージで対応をシャットアウトして下さい。
• 会社・組織名義による正式な文書抗議：現場担当者だけに交渉させず、経営陣・上長名義で正式な申し入れ書面を発出し、必要に応じて会社法務や顧問弁護士から相手方法人の役員宛てに警告文を送付・通知します。

当社代表の山口は30代を建設業（経理・総務部）で過ごしましたが、国土交通省の経営事項審査の評点ランクが高い事業者は、発注者や協力事業者から一目置かれます。評点アップには工事実績のみならず、労務コンプライアンスやCSR（社会貢献活動）など経営の質全般が問われます。

総括：カスハラ対策フレームワーク

これまで厚生労働省のカスハラ対策ガイドラインや北海道カスハラ防止条例などをもとに、スーパーマーケット事業者を中心としたカスハラ防止措置およびカスハラ対策のポイントについて、スーパーマーケット編（全6記事）と道内事業者編（全3記事）で解説してきました。

最後に、北海道カスタマーハラスメント防止条例（令和7年4月施行）および改正労働施策総合推進法（令和8年10月施行の事業者義務化）を踏まえた事業者が講じるべき対策の基本フレームワークをご紹介して、一連のカスハラ対策シリーズを締め括りたいと思います。

カスハラ対策のための3つのステップ

• １．方針とルールづくり：カスハラに対する姿勢と対応方針を明確にする
  経営トップによる基本方針（ポリシー）の策定・公表と、カスハラの明確な判断基準を定義します。厚労省のガイドラインや北海道のカスハラ対策指針等を参考に、自社（自院）に即した対応マニュアルを作成します。
• ２．組織体制づくり：方針とルールを効果的に実施できる仕組みを構築する
  相談窓口の設置や、複数人で組織的に対応するフローを構築します。本部（本院）と店舗（サテライトクリニック等）が緊密に連携し、被害従業員の安全確保やメンタルケアを行う体制も整備します。
• ３．人材の育成：方針とルールを組織体制の中で適正に運用できる人づくり
  • 管理職：安全配慮義務等の法的知識と、カスハラの客観的判定・社内の関係部署や外部の専門家や警察・司法機関との連携力を習得
  • 一般：初期対応（カスハラ行為者に対する適切な接遇と上長への迅速な報連相等）の基本動作をロールプレイングで反復訓練。

中小事業者は社労士等の専門家活用を 

マンパワーや知見が乏しい中小事業者ほど、対策の遅れは致命的な人材離職を招きます。実効性あるマニュアル策定や研修、就業規則改定等は、社労士などの外部専門家へ早期に相談するのが最も近道ではないでしょうか。

いわば専門家に外注して「お金で時間を買う」発想ですが、道内の中小事業者（医療法人を除く）の場合、北海道中小企業総合支援センターの「専門家派遣事業」等の公的支援を活用することも可能ですのでぜひご検討下さい。

道の補助金活用によるカスハラ対策のご案内

道内の中小スーパーマーケット事業者に朗報！
北海道中小企業総合支援センターの専門家派遣事業を活用して無料でカスハラ対策できます

北海道中小企業総合支援センターでは、道内の中小事業者の経営基盤強化や経営改善のために、公費による専門家派遣事業を行っています。小売業のカスハラ対策についても、訪問なら3回（1回あたり6時間）、オンラインなら6回（1回あたり2時間）まで、無料で専門家のサポートを受けられます。弊社代表の山口も同センターの登録専門家ですので、カスハラ対策にあたっては、ぜひ専門家派遣事業のご活用をご検討ください。

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【PR】日本法令SR第79号に寄稿しました

当事務所代表の山口が日本法令の開業社労士専門誌「SR第79号」のカスハラ研修受託の実務～スーパーマーケット業編の執筆を担当しました。

本誌は開業社労士のためのビジネス情報誌ですが、スーパーマーケット経営者にとっても有益な内容となっています。もしご興味があれば最寄りの書店もしくは楽天ブックスからご購入いただけます。

SR 2025年9月号【雑誌】【1000円以上送料無料】

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本記事では、2026年10月からのカスハラ防止措置の義務化（改正労働施策総合推進法施行）に向け、北海道の事業者が、自社（自院）の従業員が安心して働ける体制づくりを推進するための参考に、北海道カスタマーハラスメント特設サイトの統計データをもとに北海道におけるカスハラの発生状況や事業者の対応状況について分析します。

北海道におけるカスハラの発生状況

圏域別カスハラ発生状況

現在の北海道の人口はおよそ500万人であり、圏域別人口は道央圏310万人、道南圏40万人、道北圏60万人、オホーツク圏25万人、十勝圏35万人、釧路根室圏30万人となっています。

最も人口の多い道央圏のカスハラ発生率が最多となるのは概ね予想どおりですが、注目すべきは人口規模に関わらず、どの圏域でもカスハラ発生率が25%以上となっていることです。

つまり都市部かどうかに関係なくカスハラ対策は必須であり、自治体や地域の経済団体あるいは士業団体各支部等による、地域の事業者や生活者に対する啓発・教育が求められます。

規模別カスハラ発生状況

301名以上の事業者におけるカスハラ発生率は57.2％と突出しており、次いで101名以上～300名以下の中規模の事業者が39.5％で続きます。規模が大きい事業者ほど顧客や消費者との接点が増えるため、カスハラ発生率も増加すると考えられます。

また当社代表が大手スーパーの販売課長だった頃に実際に経験したのですが、「天下の◯◯◯がそんな態度でいいのか？」「儲かってんだから融通してよ」「このことを本部に通報してやる」などと、大企業であるが故のカスハラも少なくありませんでした。

特にチェーン展開している事業者の場合、現場の担当者に対して「お前の名前を本部（本社）に通報してやる（＝懲戒処分になるぞ）」といった脅しが多いため、カスハラ対応を現場の担当者任せにせず、組織全体の事案として対処する必要があります。

産業別カスハラ発生状況

産業別では「不動産・賃貸業」「金融・保険業」「生活関連（理美容業やクリーニング業など）・娯楽業」「医業・福祉業」など、不特定多数の顧客や消費者との接点が多い業種についてカスハラ行為が多発する傾向があるようです。

特に高額な取引の発生する不動産業や厳格な審査を要する金融業、あるいは高度な専門性が求められる医療業においては、供給側（売り手）と需要側（買い手）との間に情報の非対称性が生じやすく、意思疎通のズレがカスハラ行為に発展しやすいと言われています。

したがってこれらの業種におけるカスハラ対策は、いかに情報の非対称性を解消するかがポイントですので、事前にサービスの内容や利用上のルール、料金などをきちんと明示し、法外な要求に対する対応方針（拒否・通報等）を予め決めておく必要があります。

事業規模別・産業別割合

このグラフは先ほどご紹介した事業規模別、産業別のカスハラ発生状況をひとつにまとめて再掲したものです。「金融・保険業」のカスハラ発生率が大企業と小規模事業者に偏っていますが、前者は銀行や信用金庫、後者は保険代理店でカスハラ行為が多発していると思われます。

「生活関連・娯楽業」では小規模事業者にカスハラ行為が集中的に発生しているのが顕著です。生活関連業の代表的業種は理髪店や美容室、クリーニング店、リラクゼーションサービス（整骨院）等であり、これら事業者は個人開業が圧倒的に大多数を占めています。

小規模事業者に共通するのは、カスハラ対策を構築するためのマンパワーや専門的知見などのリソースが不足しているため、悪質なカスハラ行為によって事業の継続が困難になるほどのダメージを受けやすい点です。社労士などの外部専門家への早期相談を推奨します。

北海道におけるカスハラ行為の傾向

道内で発生したカスハラ行為の内訳

こちらは令和7年度に北海道が公表した道内で発生したカスハラ行為のランキングです。「暴言」「説教・威嚇・脅し」「継続的、執拗な言動」などといった「言葉による暴力」が上位3位を占めています。感情的になった顧客や消費者にとって、その場で行動に移しやすい攻撃手段が選ばれる傾向が強いと思われます。

このような言葉の暴力の背景には「お客様は神様です」といった誤った価値観があることは間違いありません。一方で厚生労働省によると、カスハラ行為の7割が正当なクレームに対する事業者側の対応の拙さが、顧客や消費者の感情をエスカレートさせ、カスハラ行為に発展させてしまったという調査データもあります。

ただしカスハラ行為の原因がなんであれ、法治国家たる我が国では実力行使による問題解決は認められません（自力救済の禁止）。したがって店頭などでカスハラ行為が発生した時、事業者は店内や事務所内に掲示しているカスハラ防止ポスターを指し示し、毅然とした態度で不法行為を拒絶しなければなりません。

客層別のカスハラ行為者の主な属性

北海道において発生したカスハラ行為の大部分が男性（57.5％）であり、女性（22.2％）を大きく上回っています。また年代別では中高年者（48.2％）と高齢者（39.8％）が多いようです。なお本記事では掲載していませんが、男性によるカスハラ行為については、若年層を含めた全ての年代において7割近くに達するのが特徴です。

男性の高齢者や中高年者の場合、自らの社会的地位や知識・プライド等を背景に過度な要求を通そうとするケースが見られ、また若年層では「お客様は神様＝店員に何をしても許される」などといった甘えた認識から、例えばコンビニで会計する際に代金を放り投げるといった具合に、あまりにも安直にカスハラ行為に及ぶようです。

これらの人達に対する対策は「自社（自院）の顧客は誰か？」ということを明確にすることです。多くの事業者は限りあるヒト・モノ・カネといったリソースを顧客に集中して利益を上げるためにマーケティングやマネジメントを行いますが、貴重なリソースを損耗するカスハラ行為者は顧客ではないことを社内外に宣言すべきです。

道内事業者のカスハラ対策等の状況

規模別基本方針策定状況

ここからはカスハラ対策の実施状況についてご紹介します。まず基本方針の策定状況ですが、基本方針とはカスハラポリシーともいい、自社（自院）にとってどのような行為をカスハラといい、その行為に対してどのような態度で臨むのか、ということを世間一般に知らしめるものだとお考え下さい。

基本方針の策定状況については、事業規模の差がそのまま反映されているようです。従業員数301人超の事業者では、「策定済」と「検討中」が85％近くに達しているのに対し、1～5名の小規模事業者では25％をわずかに超える程度です。また中小事業者も50％に満たないのは由々しき問題ではないでしょうか。

基本方針が不明瞭なまま、やみくもにカスハラ対応マニュアルを作ったり、従業員に対するカスハラ研修を実施したところで、現場での対応に矛盾や齟齬が生じやすくなり、カスハラ行為者にそこを付け込まれることで、従業員の離職や風評被害などの二次災害に発展してしまうリスクがあります。

産業別基本方針策定状況

事業規模による対応状況の差異は前述のとおりですが、産業別では比較的カスハラ被害が多いとされる「金融・保険業」「不動産・賃貸業」「生活関連・娯楽業」において基本方針を「策定済」あるいは「検討中」と回答した事業者が75％を超えているのに対し、同様にカスハラ被害の多い「医療・福祉業」は50％にも満たない厳しい状況です。

医療業は、患者の生命や健康に直結するサービスであり、医学的専門性がサービスの基盤となることから、医療機関と患者およびその家族との間に情報の非対称性が生じやすいです。また医療機関の多くが個人開業医（小規模事業者）であることもあって、持続的な地域医療サービス提供のためには、早急な基本方針の策定が強く求められます。

なお、当社代表の山口は、長年人事部で実務に携わった後に社会保険労務士として開業しましたが、それ以前には大手スーパーマーケットの販売課長として、また外来専門クリニックの医事課長として、様々なカスハラ（ペイハラ）行為に対処した経験があります。特に医療業における悪質なカスハラは、診療行為の重大な支障となるため要注意です。

規模別マニュアル等整備状況

このグラフは道内事業者の、事業規模別カスハラ対応マニュアルの整備状況です。ここでもカスハラ基本方針（事業規模別）同様に、カスハラ対応マニュアルの整備状況が事業規模の大きさに比例していることが判ります。この理由として、事業規模が大きいほど、マニュアルや規程を整備する資金やマンパワーに余裕があるからだと考えられます。

かつて当社代表の山口が大手スーパーマーケットチェーンで働いていたときは、就業規則等の人事規程のほか、職種別・階層別の業務マニュアルや人材育成プログラムが体系的かつ網羅的に整備されていて驚かされたものです。道内の多くの地場スーパーでの人材育成が、配属先の上長や先輩のOJTに依存していることに比べて極めて対照的でした。

カスハラ行為者への対応の肝は、全社的に一貫した対応をとることです。マニュアルが整備されていないことで、従業員によって対応が異なるといったエラーが発生しがちですが、カスハラ行為者はその矛盾を鋭くかつ執拗に突いてきます。カスハラ行為者のプレッシャーに耐えきれず、その場しのぎでいい加減な約束をしてしまうと事態は収拾不能に陥ります。

産業別マニュアル等整備状況

続いて産業別のカスハラ対応マニュアルの整備状況です。整備済あるいは検討中と回答した事業者のうち、「生活関連・娯楽業」が突出して高い割合を示しており、同様にカスハラ被害が多いとされる「金融・保険業」「不動産・賃貸業」が続きます。ちなみに「生活関連・娯楽業」についで割合の高い「複合サービス業」とは、主に郵便事業や協同組合などです。

小売業や医療業の経験者たる当社代表にとって、「卸売・小売業」と「医療・福祉業」におけるカスハラ対応マニュアルの整備状況の遅れが大いに気になるところです。これらの業種は典型的な労働集約型産業かつ対面サービス業であり、人材難の昨今の社会情勢に鑑みて、貴重な人材をカスハラ被害から守るためのマニュアル整備は、喫緊の経営課題のはずです。

特に医療業においては、臨床行為の大部分を国家資格者が担っており、人員にほとんど余裕の無い個人開業のクリニック等においては、カスハラ被害によって有能な医療スタッフあるいは医事スタッフを失うことは、自院の経営を直撃します。人員不足による医療の質低下や診療報酬の算定ミスにより、患者離れや行政当局の立ち入り調査などを招く恐れがあります。

規模別研修実施状況

道内事業者のカスハラ研修の状況は芳しくありません。従業員数301名以上の事業者ですら不定期開催を含めても実施率が50％に届いておらず、100名以下の事業者にいたっては20％にすら満たないという惨状ですが、基本動作のトレーニングなくして有効なカスハラ対策は成し得ません。またカスハラ対策は事業主の安全配慮義務であることも忘れてはなりません。

注意すべきは研修を外部講師に委託する場合です。長年ユーザー（人事部）側で多くの人材サービスを利用してきた当社メンバーの認識としては、人材サービス事業者については質があまりにも玉石混交であるということです。質の悪い事業者（講師）の多くは、実力よりも業界や地域のコネで紹介されるケースが多いですが、経費対効果が全く見合っていません。

よくある失敗ケースは法令を棒読みするだけの士業の先生、あるいは自身の主観に偏った感情論（相手も人間、話せばわかる…等々）に終始する講師ですが、このような研修は「百害あって一利なし」です。本物のプロであれば、法令や行政ガイドラインをベースに受託先の業種や業態、事業規模に応じてカスタマイズした具体的で実践的な研修を提案するはずです。

「カスハラする側にも事情がある」「だから話せばわかる」などと講釈を垂れる講師は実際に存在しますが、あまりにもカスハラ問題に対する基礎的理解を欠く暴論と言わざるを得ません。悪質なカスハラの動機は悪意か極端な偏見であり、これを接遇応対で解決するのはほぼ不可能です。正当なクレームと不法行為は根本的に違うことを事業者は認識すべきです。

北海道のカスハラ防止施策の認知度

北海道カスハラ防止条例の認知状況

残念ながら令和7年（2025年）4月1日に全国の自治体に先駆けて施行された「北海道カスタマーハラスメント防止条例」の認知度は、「知らなかった」が48.0%と約半数を占めています。認知している層も「概ね知っている」（24.5%）、「聞いたことはある」（21.6%）が多く、「よく知っている」はわずか5.9%に留まっています。

道民のひとりとして残念な限りですが、事業者はこの事実を踏まえたうえで、自社（自院）が率先して、自社（自院）カスハラ行為に対する基本方針を策定し、次いでカスハラ対応マニュアルを整備し、さらにカスハラ発生時の社内外との連絡・連携対策を構築し、従業員に対してカスハラ研修（基本動作のトレーニング）を実施しなければなりません。

なお、道民のカスハラ防止条例の認知度が低いということは、自社（自院）の職員もカスハラ防止条例を知らない可能性が高いと思われます。特に対人サービス業では、古くからカスハラを従業員のスキルの問題として捉え、「クレームを乗り越えてこそ一人前」などと考える古参の幹部や職員が少なくありませんので、職場内の意識改革も必要でしょう。

北海道カスタマーハラスメント防止条例（北海道）

北海道カスハラ防止対策特設サイトの活用状況

カスハラは個々の従業員の接遇スキルや営業スキルの問題ではありません。また商品やサービスに対する要望を含めた正当なクレームとカスハラ行為とは、根本的に別次元の問題です。仮に正当なクレームであっても、伝え方が不適切であればカスハラ行為（不法行為）です。事業者は両者を明確に切り分けた上で、カスハラ対策を推進してゆかねばなりません。

そこで厚生労働省や北海道の「カスタマーハラスメント防止対策特設サイト」を大いに活用すべきですが、サイトの存在を「知らなかった」が57.7%と半数を超え、「活用（資料確認）している」は7.8%にとどまっています。特設サイトには、マニュアル作成の手引きやチェックシート、周知用ポスターなど、事業者がすぐに使える有用なツールが豊富に揃っています。

自社でいちから対策ツールを作成するのは負担が大きいため、行政が提供するこれらの特設サイトやガイドラインを積極的に活用し、また外部専門家のサポートなども利用しつつ、効率的かつ実効性のあるカスハラ対策の体制を構築することが賢明ではないでしょうか。

北海道カスタマーハラスメント防止対策特設サイト（北海道）

まとめ

広大な北海道において、道民の快適な日常生活を支えるエッセンシャルワーカー（日常生活を維持するために必要不可欠な事業に従事する労働者）の存在は極めて大きいことについては論を待ちませんが、カスハラ行為のターゲットになりやすいのがまさにエッセンシャルワーカーであることが、本記事で紹介した統計データで明らかになりました。

また大手事業者はカスハラ被害が多いがゆえに、また社内のマンパワーに余裕があるがゆえに、カスハラ対策が進んでいますが、中小以下の事業者においては、カスハラ対策の進捗が良くありません。しかし道内の事業者のうち実に99.8％が中小事業者です。ゆえにカスハラ行為の矛先が大手から中小に移行した時の影響が大いに懸念されるところです。

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本記事では、当社代表が、社会保険労務士（人事部長経験者）の専門家知見に加え、外来クリニックの医事課長や大手スーパーマーケットの販売課長として対人サービスの最前線でカスハラ行為に対処してきた現場経験を踏まえ、北海道内の事業者（特に医療法人やスーパーマーケット事業者）に向けた実効性あるカスハラ対策のポイントを解説します。

北海道カスハラ条例の要旨

令和7年（2025年）4月1日に施行された「北海道カスタマーハラスメント防止条例（以下「カスハラ防止条例」という。」は、従業者等の人格や尊厳を守り、安定した事業継続と寛容な地域社会を築くことを目的に、全国の自治体に先駆けて制定されました。

北海道カスタマーハラスメント防止条例

カスハラ対策の背景

女性活躍推進法等の改正（令和元年）や指針策定を経て、令和7年6月の労働施策総合推進法改正によりカスハラ防止措置が事業主の義務となりました（令和8年10月施行）。

不当な要求や悪質なクレームは従業員の就業環境を害し、企業に多大な損失を招くため、企業による従業員を守る対策や体制整備が強く求められています。

カスハラ条例の理念

カスハラ条例では、人口減少と人手不足が進む北海道において、貴重なエッセンシャルワーカー（医療福祉、生活インフラ、物流運輸、小売や生活サービス、行政機関）が、カスハラ行為により離職を余儀なくされることは、地域社会全体の重大な損失であると位置づけています。

また北海道民に対して、自分たちの暮らしがエッセンシャルワーカーの活動に支えられていることを自覚し、誰もを加害者にも被害者にもならない「寛容な地域社会」の構築を目指すために努力する義務も規定しています。

北海道のカスハラ対応指針

条例第9条に基づき策定された「北海道カスタマーハラスメント防止条例に係る指針」（以下「カスハラ指針」と表記。）の主要なポイントは次のとおりです。

保護対象となる事業主

カスハラ指針において、物品・役務（公共サービスを含む）を提供する全ての事業者（法人、個人事業主、国・自治体機関、非営利団体）をカスハラ条例によって保護されるべき対象としています。

医療法人や小売業はもちろん、委託業者やフリーランスなど、商品やサービスを提供する事業者全てがこれに含まれます。

カスハラ行為の３類型

カスハラ指針ではカスハラ行為を次の3つのパターンに分類しています。

• 不相当な態様・言動：要求内容の妥当性を問わず、暴力・脅迫・暴言・土下座の強要など、要求の手段が不相当なもの。
• 過剰な要求：クレームの内容に見合わない過剰な金銭補償や無償交換、社会通念上不合理と思われる無理な要求など、内容が不相当なもの。
• 言いがかり・嫌がらせ：電話番号やLINE交換の要求、誹謗中傷を目的としたSNSへの個人情報掲載、長時間の拘束や不退去など。

カスハラ行為者とは？

カスハラ条例やカスハラ指針において、商品・サービスの提供を受ける顧客、患者・施設利用者およびその家族だけでなく、取引先の担当者や潜在的顧客、近隣住民など「事業者の業務に関係する者」全般がカスハラ行為者になり得るとされています。

BtoCやBtoBなど商取引の形態に関わらず、製品や商品あるいはサービスの提供者に対してハラスメント行為をする者全てがカスハラ行為に該当します。

事業主が講じるべき措置

カスハラ指針では、道内の事業主が講じるべきカスハラ対策の措置について、主に次の3つをあげています。

• 社内体制の構築：トップによる基本方針（カスハラポリシー）の策定と公表、現場対応マニュアル・フローの策定、相談窓口の設置、従業員研修の実施。
• 発生時の対応：1人で対応させない（組織的対応）、やり取りの録音・記録、一定時間経過後の対応打ち切りや退去要請、悪質な場合の警察通報や法的措置。
• 事後対応・配慮：被害を受けた従業員の安全確保とメンタルケア（産業医連携等）、原因分析と再発防止策の徹底。

また北海道のカスハラ特設サイトにおいて、カスハラ指針に付帯して「カスハラ対策チェックシート（事業者版・従業者版）」を公表しています。

【事業者版】カスハラ対策チェックシート（全10項目）

• カスタマーハラスメントの相談対応者や相談窓口を決めている。
• 相談対応者や相談窓口について、従業者に周知している。
• 社内でのカスタマーハラスメントに該当する行為、判断基準を明確化している。
• カスタマーハラスメントへの対応マニュアルを作成している。
• カスタマーハラスメントへの対応方針を社内外に発信している。
• 社内対応ルールの従業者への教育・研修を行っている。
• 発生したカスタマーハラスメントについて事実関係を正確に確認し、対応方法を検討している。
• 顧客対応で被害を受けた従業者の安全確保、精神面の配慮を行っている。
• 発生したカスタマーハラスメントの内容を社内で共有し、再発防止の検討を行っている。
• 関係機関への相談対応の検討を行い、連絡先等は相談対応者に周知されている。

【従業者版】カスハラ対策チェックシート（全7項目）

• 顧客等が快適にサービスが受けられるよう商品やサービスに関する知識や接客が出来ているか。
• 会社のカスタマーハラスメントの相談対応者や相談窓口を知っている。
• 会社のカスタマーハラスメントへの対応マニュアルを知っている。
• 会社のカスタマーハラスメントへの対応マニュアルに基づき対応している。
• カスタマーハラスメントの原因となるような言動はしていないか。
• 部下や同僚からカスハラの相談を受けた場合、相談対応者や上司、労務担当部署に報告等を行っているか。
• 部下や同僚がカスタマーハラスメント被害を受けている状況を黙認していないか。

北海道カスタマーハラスメント対策チェックリスト（Xlsx.）

厚生労働省ガイドラインとの連携

厚労省と北海道の指針について

改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法関連）に基づき厚生労働省が策定した指針・マニュアル（カスハラ防止対策企業マニュアル）と、道の対応指針は基礎的な概念や防止措置の枠組み（方針の明確化、相談体制、組織対応、被害者ケア）において整合しています。

ただし道の条例および指針だけでは、改正労働施策総合推進法に規定する事業主の義務を果たしたことにはならないため、厚生労働省のガイドラインに沿って自社の対応策を決め、道のガイドラインや資料に基づき、自社なりの現場対応を検討するのが賢明です。

マニュアル・指針等の主な特徴

• 厚労省マニュアル等：業種別の具体的トークスクリプトや段階的対応手順（初動・記録・判断・組織対応）、法的なチェックポイントが詳細に定められています。現場の実務においては、厚労省の業種別マニュアルを活用して具体的な社内規程・手引きを作成することが不可欠です。厚生労働省業種別カスタマーハラスメント対策の取り組み支援
  
• 道条例および指針等：地域特性や配慮すべき理念、道民・顧客側の責務が明記されており、ポスター掲示や警告カードの導入など「一線を画す姿勢」を示す対外的根拠として強力です。特にインバウンドの多い北海道の特性を考慮し、外国語でのカスハラ防止ポスターなども用意されています。北海道カスタマーハラスメント防止条例に係る指針

道民（消費者・顧客）に関する規定

道民（消費者や顧客）の責務

カスハラ条例第5条および第7条において、道民（消費者や顧客）に対しても、カスハラ防止のために果たすべき役割が規定されています。

• カスハラ行為の禁止：消費者や顧客等はカスハラを行ってはならない責務を負います。
• 対等な立場と冷静な対応：事業者や従業者は消費者や顧客等と対等の立場であることを認識し、製品や商品あるいはサービスに対するクレームを伝える際は感情的にならず、相手の立場（人権）を尊重した言動に努める必要があります。
• 社会的理解の深化：人口減少や労働力不足に直面する北海道におけるカスハラ防止の重要性について関心と理解を深め、寛容な地域社会作りに協力することが求められます。

カスハラ行為に対する罰則

カスハラ条例違反に対する直接的な罰則は設けられていませんが、次のような行為はカスハラ行為では済まされず、刑事犯罪として厳しく処罰されます。

• 暴力行為（つかみかかる、殴る、蹴る、物を投げつける）＝暴行罪（刑法208条）→2年以下の拘禁刑若しくは30万円以下の罰金、又は拘留若しくは科料
• 怪我を負わせる行為（殴打や突倒により負傷させる）＝傷害罪（刑法204条）→15年以下の拘禁刑又は50万円以下の罰金
• 大声で怒鳴り散らす、SNS等で事実無根の悪評を投稿して業務を妨害する＝威力業務妨害罪（刑法234条）／信用毀損・偽計業務妨害罪（刑法233条）→3年以下の拘禁刑又は50万円以下の罰金
• 店舗の設備や商品を意図的に壊す、汚損する＝器物損壊罪（刑法261条）→3年以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金若しくは科料
• 「殺すぞ」「ネットで拡散して店を潰す」等の害悪の告知による威嚇＝脅迫罪（刑法222条）→2年以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金
• 「タダにしなければ悪評を流す」と脅して金品や無償サービスを要求する＝恐喝罪（刑法249条）→10年以下の拘禁刑（※未遂も処罰対象）
• 土下座の強要や何ら義務のない行為（謝罪文の作成等）を強いる＝強要罪（刑法223条）→3年以下の拘禁刑
• 他の客がいる前で「無能」「バカ」などと著しく侮辱する＝侮辱罪（刑法231条）→1年以下の拘禁刑若しくは30万円以下の罰金、又は拘留若しくは科料
• 退去を求めたにもかかわらず店舗・診察室等に長時間居座り続ける＝不退去罪（刑法130条後段）→3年以下の拘禁刑又は10万円以下の罰金
• 最初から支払う意思がないにもかかわらず商品や医療サービスを受ける＝詐欺罪（刑法246条）→10年以下の拘禁刑

刑事犯罪に該当しない場合でも、カスハラ行為によって事業者やその従業員が経済的な損害を被った場合は、不法行為責任（カスハラ条例違反）に基づき、民事上の損害賠償義務を負うことがあります。

これら「法の不知」は救済されませんので、少なくとも社会人であれば本条例や関連法規をよく理解しておく必要があります。

「法の不知は救済されない」とは、法律を知らなかったことを理由に、自身の犯した違法行為の責任を免れることはできないという法理です（これを許すと社会秩序を維持できなくなるため）。

北海道のカスハラ相談窓口・支援サービス

対策の構築や個別のトラブルでお悩みの事業者のために、以下の公的窓口・支援サービスが用意されています。

北海道のカスハラ相談窓口

ハラスメント・労働相談コール（北海道経済部労働政策局雇用労政課）

社会保険労務士などの専門家が、カスハラを含むハラスメントや労働問題の相談に無料（フリーダイヤル）で応じています。

ハラスメント・労働相談コール（TEL：0120-81-6105）
月~金：17時～20時、土：13時～16時　
北海道カスタマーハラスメント防止対策特設サイト

その他支援サービス・関係機関

• 北海道労働局雇用環境・均等部（TEL：011-709-2715）：法改正に伴う事業主の講ずべき措置や助成金・ガイドラインに関する指導・相談。
• 北海道カスタマーハラスメント防止対策特設サイト：卓上ポップやポスターなどの啓発資材、研修動画アーカイブの取得。北海道カスタマーハラスメント防止特設サイト
• 厚生労働省あかるい職場（カスハラページ）：カスハラの定義や業種別カスハラ対策マニュアルの策定方法、他社の取り組み事例などを紹介。あかるい職場応援団カスタマーハラスメントとは
• 警察・弁護士（法務相談）：暴力・脅迫・不退去などの犯罪性の高い事案に対する警察（警察署・元警察官等の監修支援）や弁護士との連携体制構築。
• 社会保険労務士：現場実態に即したカスハラ対応マニュアルの策定、就業規則の改定、各種研修の実施指導。リモートワークスコンサルティング社労士事務所

まとめ

「お客様は神様です」といったフレーズが曲解されてカスハラ行為を助長してきたことは否めませんが、一方で経営学者のP.F.ドラッカー博士の「我々の顧客は誰か？（我々が満足させるべき相手は誰か？）」という問いは、カスハラ対策の本質を突いた言葉です。

ヒト・モノ・カネは経営の3大リソースといわれます。そして多くの事業者にとってこれら経営リソースは有限なので、悪意をもって自社の従業員やブランドを傷つけ、不当な利得を貪ろうとするような輩におもねったところで、事業活動にとって何のメリットもありません。

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従来より女性の人事担当者は少なくありませんが、多くの中小企業では、人事・労務管理を担当する社員が少人数であるケースが一般的です。また女性活躍推進が叫ばれる昨今の社会情勢において、産育休時の代替要員の確保は経営上の深刻な課題となっています。

事業主は産育休を拒否できない

労働者から産前産後休業あるいはしかるべき要件を満たした育児休業の申し出があった場合、事業主はこれを拒むことができません。産育休が法律上の義務である以上、事業主は申し出を受け入れ、休業期間中の業務体制を整備しなければなりません。

人事業務は容易に代替できない

人事業務は毎月の給与計算、社会保険・雇用保険の資格取得・喪失手続き、複雑な各種給付金の申請など、専門的な知識と正確性・迅速性が求められます。他部署の社員や派遣社員に「今日から代行してほしい」と頼んでも、一朝一夕で引き継げる性質の業務ではないのが実情です。

素人が人事業務を代行するリスク

経理と異なり、人事業務は庶務の延長線上にあると誤解している経営者は少なくありません。そこでとりあえず営業事務スタッフに代行させるケースが散見されますが、専門知識を持たない社員に知識不足のまま人事業務を兼務させると、次のような重大なリスクが生じます。

• 法令違反のリスク：割増賃金の算定誤りや欠勤控除のミスは、従業員との信頼関係を損なうだけでなく、労働基準法違反に直結します。36協定の更新忘れや年次有給休暇の年5日付与義務未達などの違反には、厳しい刑罰も科されます。
• 損害賠償のリスク：社会保険の加入漏れや、各種給付金（高年齢雇用継続給付、育児休業給付など）の申請漏れ・遅延が発生すると、従業員が本来受け取れるはずの給付を受け取れなくなり、企業側の説明責任や損害賠償責任が問われます。
• 労使関係崩壊のリスク：労務コンプライアンスは労使間の信頼関係の必須要件です。人事担当者の不在で人事管理が機能不全に陥り、法令違反が労使間の信頼関係を著しく損ね、社外労組の介入を自ら招いてしまうリスクがあります。

当事務所（当社）が指名される４つの理由

産育休中の人事担当者の業務を未経験者に代行させることのリスク、また代替要員の確保の難しさについてご理解頂けたのではないでしょうか。では人事担当者の産育休の間、人事業務をどのように回すか？ということですが、そんな時こそ当事務所（当社）をご活用下さい。

当事務所（当社）の強みは、社労士の専門知識と人事部門で培った豊富な実践経験に基づく具体的で実効性のあるサービスです。人材派遣サービスでは専門性に欠け、社労士事務所では自社内の事情まで汲み取ってくれない…などのデメリットをカバーできるのが強みです。

理由１：社労士が代行するので面倒な届出も丸ごとお任せ

労働法令・社会保険制度にかかる各種届出を業として請け負うことができるのは国家資格者たる社会保険労務士だけであり、非社労士がこれを業として行うと処罰されます。労使協定の更新、従業員の入退職に伴う社会保険の資格取得・喪失の届出、出産手当金や育児休業給付金などの煩雑でわかりづらい手続きも、専門家たる社労士が責任をもって代行します。

理由２：開業社労士にはレアな人事部出身メンバーで構成

当事務所（当社）メンバーは、長らく企業の人事部門で給与計算や社会保険手続きなどの実務に携わってきました。休業中の人事担当者以外の職員は、人事実務に疎いことが多く、そのため代行者と外注先（社労士事務所等）の意思疎通がうまくゆかないことが少なくありませんが、当事務所では長年の経験から代行者の習熟度を問わずにサポートできます。

理由３：厚生労働省や労働局が認めた高い専門性と信頼性

代表の山口は女性活躍推進アドバイザーや雇用保険電子申請アドバイザーなどの公職を拝命しており、産育休にかかる女性労働者の就労環境改善や育休後の柔軟な就労措置義務（テレワークの導入およびe-Gov電子申請の活用等）に対して、有効なアドバイスを提供することができます。厚生労働省や労働局のお墨付きの知見なので安心してご利用頂けます。

理由４：オンラインでスピーディ・安全安心・リーズナブル

当事務所はオンライン・サービスを得意としております。オンラインであれば社労士などの専門家あるいは人材派遣サービス事業者の少ない地域でも柔軟に対応できます。さらにお客様の側でデスクやロッカーなどを用意する必要もありません。また低コストでサービスを提供できるため、比較的リーズナブルな料金で業務代行サービスをご利用頂けます。

安直に素人に代行させてしまった失敗事例

産育休中の人事担当者の業務を、門外漢に安易に代行させることによるリスクは前述のとおりですが、人事担当者の休業や休職に際して、安直な対応をしてしまったことによってリスクが顕在化してしまい、当事務所の代表がリカバリーを担当させて頂いた実例をご紹介します。

S社様の事例

労務管理を担当していた女性職員が産育休に入ったため、総務課の同僚（男性、施設管理担当）が急遽業務を代行しました。しかし専門知識が不足していたため、割増賃金の計算ミスによる賃金不払いや、高年齢雇用継続給付金の申請漏れといった事故が多発しました。

同社の要請で当事務所の代表が調査したところ、当該女性職員の休業後に新しく採用された従業員の社会保険等の資格取得手続きすら行われていないことが判明しました。これらの正常化とリカバリー作業に、結果として約3ヶ月もの期間を費やすことになったのです。

J社様の事例

労務管理を一手に引き受けていた女性職員がメンタル不調により突然休職。急遽、営業事務の女性職員が配置転換されて業務を引き継ぎましたが、社内には他に労務にかかる手続きのわかる上司や同僚がおらず、フォロー体制を組むことができていなかったようです。

そのような事情もあり、他の職員に係る育児休業給付金の申請手続きが滞り、申請期限の直前になって同社から当事務所へ相談が持ち込まれました。そこで代表が即座に事業所を訪問して実務の直接指導を行い、期限当日にe-Gov電子申請を完了させて事なきを得ました。

人事担当者の復職まで責任をもってフォロー

社労士×人事部出身＝最強

繰り返しになりますが、当事務所（当社）のメンバーは社労士の専門的知識と人事部で培った豊富な実践経験に基づく具体的で実効性あるサービスを最大のウリとしており、貴社の人事担当者の産育休中の業務を高いレベルで代行することが可能です。

人材派遣サービスでは必要な知識や経験を有した適任者が見つからない、あるいは休業中の人事担当者に代わって最寄りの社労士事務所に適切に用件を伝える自信がない…などでお困りの場合は、ぜひ当事務所（当社）の業務代行サービスをご検討ください。

偽装請負とならないよう、お客様の勤務スケジュールや指揮命令系統とは完全に独立して業務を代行させて頂くことについて予めご了承願います。

情報セキュリティも万全！

当事務所は全国社会保険労務士会連合会のSRPⅡ認証取得社労士事務所です。SRPⅡ認証とは、プライバシーマークの社労士版で、特定個人情報（マイナンバー含む）の厳格な管理体制を構築・維持している社労士事務所であることを公式に認証するものです。

当事務所（当社）メンバーはe-Gov電子申請の運用に長けているだけではなく、600人規模の組織の人事管理（労務管理・採用管理・人事評価・人事異動等）をクラウドサービスで一元化した実績もあり、オンライン・サービスを最大限に活用するノウハウもあります。

柔軟な契約形態と特典つき

契約期間は1ヵ月～1年以上と、お客様のご要望に応じて柔軟に設定できます。基本的な業務を自社の職員で回し、社会保険の算定基礎届や労働保険の年度更新などの複雑な業務のみ、当事務所にスポットでご依頼頂くことも可能です。

なお長期（目安＝6ヶ月以上）のご契約を頂いたお客様には、特典として経営労務診断®（上記画像）や女性活躍推進のための職場環境改善の施策、電子申請の導入および運用のアドバイスなどを、無料で提供させて頂きます。

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