RWC HR Insight（2026-08-15号）

老齢厚生年金の在職定時改定：9月1日～

老齢厚生年金を受給しつつ社会保険に加入して働いている65歳以上の方を対象に、年に一度年金額を再計算する制度です。老齢厚生年金の支給額は被保険者期間およびその期間の平均報酬額に基づき算定しますが、年金を受給している被保険者については、前年9月～当年8月までの被保険者期間を加算して9月1日に年金額を再計算し、10月支給分から改定します。

熱中症予防対策の徹底：暑さ指数28度～

安衛則改正で事業者の熱中症対策が義務化されて1年。今夏の札幌は比較的涼しいものの、関東内陸や東海では連日熱中症警戒アラート（暑さ指数33以上）発令中です。熱中症対策の基準は暑さ指数（WBGT）28℃以上または気温31℃以上の環境で、継続して1時間以上あるいは1日4時間を超えて行われる作業です。こまめな休憩と冷水や塩飴の常備が有効な対策です。

令和8年度 最低賃金改定の方針が公表されました

7月28日の厚生労働省中央最低賃金審議会において、令和8年度の最低賃金改定の方針が公表されました。本年度は全国加重平均で55円（関東や近畿などAランク地域では54円、北海道や東海などBランクは56円、それ以外のCランクでは56円）の引き上げとなる見通しです。最低賃金の具体的な額は8月中旬に決定し、10月1日～中旬にかけて順次発効・適用されます。

【告知】労働・年金の無料相談会：10月3日（土）開催決定

本年度も「社労士による労働・年金の無料相談会」を開催することが決定しました。本相談会は北海道社労士会（札幌3支部）主催、北海道労働委員会・ジョブカフェ北海道共催、札幌市後援により、社会貢献活動の一環として実施されています。なお、当社代表の山口は北支部（本年度の幹事支部）の広報担当理事を務めており、本相談会には運営側として参加します。

• 日時：2026年10月3日（土）10:00～18:00
• 会場：チ・カ・ホ（札幌駅前通地下広場）北大通交差点広場 東ブース
• 主催：北海道社会保険労務士会札幌3支部（北・中・東支部の広報部）
• 利用方法：事前申し込み不要、先着順（秘密厳守）、1人30分以内

【告知】労務SEARCH「人事・労務の相談室」7月25日開設

エフアンドエムネット㈱が運営する人事ポータルサイト「労務SEARCH」に、7月25日付けで「人事・労務の相談室」が新たに開設し、当社代表の山口が専門家として人事相談を担当することになりました。なお㈱HRビジョンの「日本の人事部」でも昨年より「人事のQ&A」の回答者を務めさせて頂いております。どちらも匿名の軽微な相談限定ですが、ぜひご活用下さい。

労務SEARCH/人事・労務の相談室
日本の人事部・人事のQ&A回答者ランキング

編集後記

昔から経営の3大原資といえば「ヒト」「モノ」「カネ」といわれます。そして経営管理とは「ヒト」「モノ」「カネ」を効果的に運用して利益の最大化を図ること、といっても過言ではありませんが、「モノ」「カネ」を上手に活用できるかどうかは「ヒト」次第でもあります。

そして「ヒト」ほど手間暇がかかり、経営者の思い通りにゆかないものはない…というのは論を待たないでしょう。そんな不確実性の高い「ヒト」ですが、運用次第で最も大きなレバレッジが期待できるのもまた「ヒト」ではないかと考えています（理想論かもしれませんが…）。

札幌ぶら歩き探訪

この写真はかつてさっぽろテレビ塔で営業していたプラネタリウム施設跡で、今も展望室の屋上にそのまま残っています。そんなさっぽろテレビ塔が開業したのは1957年8月24日。70周年を迎える来年は盛大なイベントが開催されそうです。

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2026年（令和8年）10月1日より、改正男女雇用機会均等法が施行され、就職活動中の学生やインターンシップ生などの「求職者等」に対するセクシュアルハラスメント（以下「就活セクハラ」）を防止するための雇用管理上の措置が、すべての事業主に対して義務化されます。

本記事では就活セクハラ防止措置を義務化する目的や背景、企業が講ずべき防止措置のチェックリスト、他社での有効な取組事例、および違反時のペナルティや経営的リスクについて、厚生労働省のガイドラインや資料等に基づき解説します。

法改正（2026年10月施行）の目的と背景

就活セクハラは深刻な人権侵害である

就職活動中の学生やインターンシップ生などの求職者等は、採用の合否を握る企業に対して極めて弱い立場にあります。この「圧倒的なパワーバランス（力の不均衡）」を背景に、就活生の尊厳や人格を不当に傷つける性的な言動が行われるケースが多発しています。

特に大手有名企業において立て続けに発生した性犯罪とも呼べる悪質な事件を契機として、就活セクハラを深刻な人権侵害として捉え、法的な防止体制の整備が不可欠であるという声が高まり、今般の法改正に至りました。

就活生の3人に1人がセクハラ被害に…

厚生労働省が委託した実態調査（令和5年度）によると、2020〜2022年度に就職活動やインターンシップを経験した男女のうち、インターンシップ中に就活セクハラを一度以上経験した者は30.1%、インターンシップ以外の就職活動中に経験した者は31.9%に上っています。

一方で被害者のうち「泣き寝入りした」と回答した学生がインターン中で14.0%、就活中で11.1%を占めます。主な理由は「何をしても解決にならないと思った（インターン中48.6%、就活中37.9%）」や「就職活動が不利になると思った（インターン中18.9%、就活中17.2%）」であり、学生が声を上げにくい実態が背景にあります。

個人の問題ではなく人事戦略上の課題

就活セクハラを放置することは、被害を受けた学生の心身を傷つける（意欲の減退、不眠、不安など）だけでなく、企業にとっても「社会的信用の失墜」「求職者の減少」「既存従業員の労働意欲の低下や人材流出」といった重大な損失に直結します。

BtoC（会社対消費者）のビジネスモデルで事業を展開している企業の場合、就活セクハラを放置することで人材の確保が困難になるどころか、消費者の不買運動に発展してしまうリスクもあります。特に女性労働者の多い医療業や小売業では経営へのダメージが甚大です。

就活セクハラ防止措置チェックリスト

この章では、厚生労働省の「求職活動等におけるセクシュアルハラスメント防止指針」に基づき、事業主が講ずべき就活セクハラ防止措置をチェックリスト方式でご紹介します。

A. 事業主の方針等の明確化及び周知・啓発

• [ ] ① 求職活動等におけるセクハラの内容と、これを行ってはならない旨の事業主の方針を明確にし、就業規則等に規定した上で、管理監督者を含むすべての労働者に周知・啓発しているか。
• [ ] ② セクハラ行為を行った者については厳正に対処する旨（懲戒規定等）を就業規則等に規定し、労働者に周知・啓発しているか。
• [ ] ③ 求職活動等に関するルール（面談の時間や場所の指定、実施体制、使用するSNSの種類の指定など、求職者等と面談等を行う際の規則）をあらかじめ策定し、労働者および求職者等に対して周知・啓発（研修やホームページ等での発信）しているか。

B. 相談（苦情を含む）に応じ適切に対応するための体制整備

• [ ] ④ 求職者等からの相談に対応する窓口（相談窓口）をあらかじめ定め、ホームページやパンフレット等を通じて求職者等に周知しているか。
• [ ] ⑤ 相談窓口担当者が適切に対応できるよう、人事部門との連携体制を構築し、また対応マニュアルを整備し、担当者研修を実施しているか。
• [ ] ⑥ ハラスメントが現実に発生している場合だけでなく、発生のおそれがある場合やハラスメントに該当するか微妙な場合（放置すれば求職活動を阻害するおそれがある事案など）であっても、広く相談に対応する仕組みとなっているか。

C. 事後の迅速かつ適切な対応

• [ ] ⑦ 相談があった場合、相談窓口担当者や人事部門が相談者（求職者等）と行為者の双方から速やかに事実確認を行い、主張が食い違う場合は第三者からも聴取するなど、迅速かつ正確な調査を行えるか。
• [ ] ⑧ ハラスメントが生じた事実が確認された場合、被害者と行為者を引き離す対応、行為者からの謝罪、相談対応など、被害者に対する配慮の措置を速やかかつ適正に行う仕組みがあるか。
• [ ] ⑨ 事実確認に基づき、行為者（自社従業員）に対して就業規則等に則った懲戒処分などの適正な措置を講じているか。
• [ ] ⑩ 事実が確認できた場合、または事実確認が困難であった場合でも、方針の再周知や改めての意識啓発研修など、実効性のある再発防止措置を講じる体制があるか。

D. 併せて講ずべき措置（プライバシー保護・不利益取扱いの禁止）

• [ ] ⑪ 相談者や行為者等のプライバシー（性的指向やジェンダーアイデンティティなどの機微な個人情報を含む）を保護するため、取扱マニュアルを定め、担当者への研修を行い、保護措置を講じている旨を労働者や求職者等に周知しているか。
• [ ] ⑫ 労働者が事実関係の確認等の雇用管理上の措置に協力したこと、または労働局へ相談したこと等を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を就業規則等に規定し、労働者に周知しているか。

他社が実施した取り組み事例の紹介

就活セクハラ防止措置が義務化される前から、すでに自社独自の取り組みを行い、一定の成果をあげている企業の事例が、厚生労働省の「就活セクハラ防止措置企業事例集」に掲載されています。法令遵守にとどまらないハラスメント防止の仕組みづくりが特徴です。

Ｏ社（総合建設業・従業員約9,000人）の事例

• 「リクルート活動における行動規範」の策定と公開： 2019年に行動規範を制定し、採用ホームページやエントリー済みの学生が閲覧する「学生用マイページ」に公開しました。
• 効率よりも安全を優先した面談ルールの構築： OB・OG面談の場所を「会社施設、学校施設、個室以外の喫茶店・レストラン、会社指定のWEB会議システム」に厳格に制限。またリクルーターが許可なく学生と接触できないよう人事部への事前申請を必須とし、連絡に個人のSNS（LINE等）を使用することを禁じています。
• 人事部から独立した相談窓口： 採用選考を行う人事部から完全に独立した「ハラスメント対策室」を設置し、学生が「評価への悪影響」を懸念して相談をためらうことがない仕組みを整備しています。

Ｓ社（製造業・従業員約26,000人）の事例

• エントリーシート内の学生個人情報の非開示： システム上のエントリーシートを面接官が閲覧する際、住所・電話番号・Eメールアドレスなどの個人連絡先をすべて非表示にするシステムを導入し、面接官が応募者に直接アプローチできるルートを遮断しました。
• 面接官への事前レクチャーの徹底： 面接に臨む全社員（例年50人ほど）に対し、事前に公正な採用選考（聞いてはならないプライベートや思想・信条などの注意事項）や、高圧的・威圧的な態度をとらないようレクチャーを徹底しています。

違反に対するペナルティと経営的リスク

当局からの是正勧告と企業名の公表

雇用管理上の措置義務を怠り、ハラスメントを放置したことによる法令違反が認められた場合、都道府県労働局長等から助言、指導、又は是正勧告を受けます。事業主がこの是正勧告に従わなかった場合、厚生労働大臣は違反した企業名を公表することができます。

また都道府県労働局からの報告命令に対し、報告を怠る、あるいは虚偽の報告をした場合は「20万円以下の過料」に処されます（男女雇用機会均等法において唯一の過料処分）。

「プラチナえるぼし認定」が失効する

改正男女雇用機会均等法と同日に改正女性活躍推進法が施行され、優良な女性活躍推進企業として認められる「プラチナえるぼし」の認定・維持要件に、「事業主が講じている求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置の内容の公表」が追加されます。

就活セクハラ防止措置を実施し、その内容を女性活躍推進企業データベースで公表していない場合は、同認定を受けることができなくなり、すでに認定を受けている場合であっても、認定を維持できなくなるリスクがあります。

新卒採用活動の難易度が一気に上がる

現在、就活生の間でSNSや口コミサイトを活用した情報共有が極めて活発化しており、就活セクハラ防止措置義務を怠り企業名を公表された場合はもちろんのこと、就活セクハラが行われたことがWeb媒体を通じて拡散されると、就活生から徹底的に忌避されます。

新卒採用が著しく困難になるのみならず、第二新卒などの若手人材全般から敬遠され、自社内における世代交代の新陳代謝が止まり、独自の技術やノウハウ、企業文化の承継が困難になります。いずれ企業そのものが活力を失ってゆくことは想像に難くありません。

民事上の損害賠償請求訴訟のリスク

企業が就活セクハラを軽視し、事実確認が不十分（加害者への聞き取りだけで安易に誤解と判断するなど）だったり、被害者への対応が不適切だった場合、安全配慮義務違反（内定者）や使用者責任（就活生）を問われる可能性が極めて高いです。

これら法令違反（不法行為）が認められた場合、被害にあった就活生等から民事上の損害賠償（逸失利益、慰謝料等）を請求されるリスクを負います。過去の裁判例でも、企業のずさんな対応に対して厳しい不法行為責任が認められています。

まとめ

就活セクハラは男子学生に対するセクシュアルハラスメントも対象ですが、実態としては女子学生へのセクハラが大部分です。しかし国をあげて女性活躍を推進している現在の社会経済情勢に鑑みて、就活セクハラに寛容な企業姿勢は経営にとって致命的です。

なお就活セクハラ防止対策は、通常の労働者に対する各種ハラスメント防止措置との整合や、就業規則（服務規律・懲戒事項）の改正など、人事制度全般にわたって整備する必要があるため、社会保険労務士等の社外専門家を積極的に活用することを推奨します。

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会社が行う手続きはないが概要は知っておきたい

老齢厚生年金を受給しながら社会保険に加入して働いている65歳以上の方について、10月支給分から年金の額が改定されます。この制度を老齢厚生年金の在職定時改定といいますが、自社に該当する従業員がいた場合でも、会社として特段の手続きは発生しません。

ただし従業員から問い合わせがあった場合に備えて、制度の概要くらいは知っておきたいものです。そこで本記事は老齢厚生年金の在職定時改定の仕組みと、本制度によって影響を受けるその他の制度について、主なポイントを解説します。

要するに働きながら年金が増額されてゆく仕組み

老齢厚生年金の大部分を占める報酬比例部分は、被保険者期間中の平均標準報酬額と被保険者期間の月数に基づき計算されます。したがって社会保険に加入しながら老齢厚生年金を受給している場合、在職期間が増えると同時に年金額の計算根拠が変わってゆきます。

かつては退職して被保険者資格を喪失するまで年金額の改定は行われませんでしたが、2022年4月に施行された改正厚生年金保険法により、毎年9月1日前の1年間の在籍期間を加算して老齢厚生年金の額を見直し、10月支給分から改定することになりました。

在職定時改定のルール

• 基準日：毎年9月1日
• 対象者：基準日において厚生年金保険の被保険者である65歳以上70歳未満の老齢厚生年金受給権者が対象です。
• 改定の対象期間：年金額にまだ反映されていない前年9月から当年8月までの被保険者であった期間（厚生年金加入期間）を取り込みます。
• 改定の実施時期：基準日の属する月の翌月（10月分）の年金額から改定（増額）されます。

留意点

• 在職老齢年金への影響：在職定時改定によって年金額が増額されると、在職老齢年金の計算において支給停止額が変更（増額）される場合があります。
• 70歳以上は対象外：70歳以上の方は厚生年金保険の被保険者ではないため、70歳以降に働いた期間は在職定時改定による年金の額には反映されません。
• 加給年金等の発生：再計算によって厚生年金の加入期間が20年（240月）を超えた場合、新たに配偶者加給年金が支給される可能性があります。

在職老齢年金制度も押さえておきたい

在職老齢年金は高所得者の年金をカットする制度

公的年金制度は老後の生活保障のための仕組みであり、現役並みの収入を獲得できる方に対して、手厚い保険給付を行うことは制度の公平性を欠くため、一定の額以上の収入がある場合は、老齢厚生年金の一部または全額を支給停止する制度が設けられています。

これを在職老齢年金制度といい、「老齢厚生年金の月額」＋「その月の給与」＋「1年間に受け取った賞与の月平均額」の合計額が、支給停止調整額（令和8年度は65万円）を超えた場合、超えた分の２分の1相当の額について、その月の老齢厚生年金が支給停止されます。

老齢基礎年金（国民年金）等はカットされない

なお老齢厚生年金は老齢基礎年金（国民年金）とセットで支給されますが、在職老齢年金の対象となるのはあくまでも老齢厚生年金のみです。また経過的加算や配偶者にかかる加給年金額が支給されている場合も、これらの額は在職老齢年金の対象にはなりません。

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違法な人事関連サービス事業者が多すぎる

社労士事務所を開設して1年半が経過しましたが、SNSやホームページの問い合わせフォームを通じて毎週のように多分野の事業者様から協業のご提案を頂いております。ただし明らかに法令に抵触している案件も少なからずあり、注意喚起も兼ねて本記事を投稿しました。

人事法令違反の多くは違反を行った事業者のみならず、依頼したユーザーも処罰されます。したがって人事関連サービスを契約する経営者や人事担当者の皆様は、本記事をしっかりご覧いただき、いかがわしい事業者に関与なさらないようくれぐれもご注意ください。

無資格者による悪質な違法ビジネスの事例

事例その1：貴社の採用業務をまるっとお任せください！

某人事コンサルティング会社が「求人募集から採用選考、採否の通知までまるっと当社が代行します！」とホームページで謳っていた事例です。しかしこの事業者のサイトには求人募集および職業紹介事業にかかる厚生労働大臣の許可番号が一切表示されていませんでした。

求人募集やスカウトメールの送信、あるいは面接や筆記試験などをビジネスとして代行する場合は、職業安定法に基づき厚生労働大臣の許可や届出が必要です。もしこれに違反した場合、最高で1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金刑という厳しい刑罰が科されます。

なお無資格者がビジネスとして、労働法令や社会保険に関する書類を作成したり官公署への提出を代行したりすることも違法です。就業規則の作成を請け負い社労士法違反で摘発されるケースが多いですが、研修や人事評価の規程も就業規則の一部ですのでご注意願います。

事例その2：当社は社労士が助成金申請を行うので安心！

SNSを通じて当事務所に「助成金申請代行業務を下請けしませんか？報酬は1件につき5万円です。」と提案してきた事例です。この会社は社労士事務所でも社労士法人でもない一般の事業者であり、ワンストップサービスをウリにした人事コンサルティングを標榜しています。

しかし社労士法第23条の2は、社労士が社労士以外の者の下請けとして、社労士の独占業務を行うことを禁じています。これに違反した事業者（元請け）は1年以下の拘禁刑もしくは100万円以下の罰金、受託した社労士は営業停止等の行政処分が科されることになります。

タチの悪いことに、この会社は自社のホームページで社労士の募集求人も行っていました。雇った社労士に顧客の人事手続きを代行させる腹づもりなのでしょうが、そもそも無資格者に雇用された社労士が行えるのは、勤務先の従業員に関する人事手続きに限られます。

事例その3：クライアントの人事戦略を担ってください！

最近あった事例です。これもSNSを通じて当事務所に「弊社クライアントの経営トップのもとで人事戦略を担って頂けませんか？」と打診してきたものです。問題なのは業務請負契約にも関わらず、月150～180時間の就労義務があり、時給5,000円で報酬を計算する点です。

業務請負契約とは、労働時間ではなく請け負った業務の成果物に対して報酬が支払われるものです。委託元から指示命令を受けて業務を遂行し、労働時間に応じて賃金が支払われるようなものはいわゆる「偽装請負」であり、直接雇用の回避を目的とした違法行為です。

この会社の実態は人材紹介業あるいは人材派遣業と思われますが、同社のホームページにはこれら事業の許可番号は掲示されていません。業務委託を建前にビジネスマッチングを装っているのかもしれませんが、職業安定法および労働者派遣法違反であることは明白です。

当方は北海道労働局の委嘱を受け、ハローワークで週に1日、9時～17時まで電子申請相談コーナーを担当していますが、この時間帯についてハローワークの事務官から業務上の指示命令を受けることは一切ありません。外部の専門家として自身の裁量に基づき来所者に対応しています。

人事コンサルティングを安直に考えるな

違法な人事関連サービス事業者に共通しているのは、人事コンサルティングはハードルが低いと勘違いしていると思われる点です。キラキラワードをちりばめた社名とサービスを掲げ、ワイガヤとまるで学校祭のノリで、無邪気に法令を飛び越え好き勝手やっている印象です。

そもそも労働法令にたくさんの規制や罰則が存在するのは、歴史的に繰り返されてきた「人身拘束」「人身貸与」「強制労働」「中間搾取」という人権侵害から労働者を守るためです。このような背景も知らず軽薄に人事を語る輩に対し、人事のプロとして憤りを禁じえません。

複式簿記を習得しなければ入門すらできない会計分野と異なり、人事分野は雑多な分野から多様な人たちが参入していますが、人事コンサルタントを名乗る事業者の質はあまりにも玉石混交であるというのが、長年人事部でユーザーとして事業者と接してきた私達の感想です。

都道府県社労士会およびその支部には綱紀監察部が設置され、会員社労士のほか無資格者（他士業含む）の社労士法違反に常に目を光らせています。また最近では連合会が違法サービスを謳うホームページ等を摘発するAIクローラーを導入しました。なお違法行為を発見した社労士は当局に通報する義務もあります。

ハズレ・コンサルを掴まないためには？

人事コンサルティングは理論と実践のバランスが重要です。具体的で実効性ある本物のコンサルティングやアドバイザリーは、労働法令や社会保険制度、人事マネジメント理論と人事管理の現場における豊富な実践経験の掛け算によってのみ提供することが可能です。

しかし現実には、公的団体のセミナーですら、法令や統計の裏付けの乏しい経験談を振りかざし、いい加減な講釈を垂れている講師を見かけることは珍しくありません。したがって人事コンサルタントを選ぶ際は、まず社労士資格の有無を確認することを推奨します。

社労士であれば法令違反のリスクは回避できます。ただし社労士の専門知識とコンサルティング・スキルは全く別物です。同業の集まり等で感じるのですが、コンサルティング・スキル以前に、グループ・ワークやタスク管理すらままならない方も珍しくありません。

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RWC HR Insight（2026-07-31号）

【重要】健康保険証の特例措置の終了：～7月31日

従来の健康保険証が本日をもって有効期間満了となり、明日からはマイナ保険証で医療機関を受診することになります。これはマイナ保険証への移行に伴い、従来の健康保険証は2024年12月で発行終了、有効期限は2025年12月末としたものの、医療現場の混乱やマイナ保険証の普及が進まず、特例で従来の健康保険証の有効期限を2026年7月末まで延長していたものです。

【法改正】高額療養費の改正：8月1日～

健康保険法の改正により、令和8年8月1日から高額療養費制度の自己負担限度額の引き上げ（医療費の負担増）および年間上限額の新設（医療費の負担減）が行われます。本改正の目的は、医療費支出の増加抑制と所得に応じた応能負担の強化です。また本改正は2段階で実施されることになっており、次回（所得区分の細分化）は令和9年8月1日実施の予定です。

【法改正】産業医の解任届：8月1日～

労働安全衛生規則の一部改正により、令和8年8月1日から事業者が産業医を解任、あるいは産業医が辞任した際に、所轄の労働基準監督署長への報告が義務付けられます。現在は産業医の選任時のみ報告義務がありますが、産業医の交代や空白期間の状況を把握するため、解任時の報告も必要となります。なお後任者の選任届とあわせて届出することも可能です。

基本手当日額の定期改定：8月1日～

基本手当日額とは、失業給付や再就職手当、教育訓練休暇給付金の計算単価となるものですが、所得の多寡による給付格差是正のために、受給権者の年代ごとに上限額と下限額が設けられており、これらは毎月勤労統計の平均賃金にもとづき毎年8月1日付けで改定されます。今般の改定では上限額が190円～235円、下限額は一律116円の引き上げとなりました。

食品衛生月間：8月1日～8月31日

食品衛生月間は、食中毒が発生しやすい夏期に、食品等事業者に対し、食品衛生の啓発を図り、食品の安全性確保と食中毒防止を徹底することを目的としています。毎年8月は保健所による食品製造施設や飲食店への立ち入り検査が実施されますが、医療機関や介護事業所で給食施設を設置している場合は、二次汚染防止のため給食業務従事者の健康診断も必要です。

編集後記

当方（山口）は、昨年に引き続き北海道労働局の雇用保険電子申請アドバイザーを務めさせて頂いており、雇用保険以外にも労働安全衛生関係の届出や医療機関のレセプト申請が完全電子化されるなど、電子化の波があらゆる分野で着実に普及しつつあることを実感します。

健康保険証も明日からマイナ保険証に替わります。かつては従業員が退職する際に健康保険証を回収し、保険者に返納しなければなりませんでしたが、来月からは保険者の側でマイナ保険証の保険者データを書き換えるだけなので、事務担当者の負担が軽減されるでしょう。

札幌ぶら歩き探訪

藻岩浄水場を博物館に転用した札幌市水道記念館では、毎年8月上旬に水をテーマにしたさまざまなイベントを開催中。安全安心な水がどのように供給されるのか、展示を通じてよく理解できます。

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当社代表の山口（社会保険労務士・人事部長経験者）は人事労務の大手ポータルサイトである「日本の人事部」と「労務SEARCH」にて、人事労務のプロフェッショナルとして多種多様なご相談にアドバイスを提供させて頂いております。

例えば「コンサルティングを依頼するほどでもない」、「顧問サービスを契約するほどでもない」といった軽微なお問い合わせ等であれば、これらのポータルサイトを活用することで、無料で専門家のアドバイスを得ることができます。

ご相談内容はWebで公開されるため、匿名でのご利用が原則です。ご相談に対し複数の専門家から回答が寄せられますが、誤答や専門的知見を欠く質の悪い回答も一部存在するため、提供されたアドバイスは慎重に取捨選択願います。

日本の人事部「人事のQ&A」

日本の人事部は、株式会社HRビジョンが運営する人事ポータルサイトです。2024年に設立20周年を迎え、登録会員数は37万人、月間訪問者は160万人にも及ぶ国内最大級の人事専門コンテンツです。企業の人事担当者であれば一度はお世話になったことがあると思います。

実は代表の山口も人事部で勤務していた頃は、日本の人事部のユーザーのひとりでしたが、長い歳月を経て、2025年よりプロフェッショナル回答者に加わったことは感慨深いものがあります。なお本サービスは、信頼できる専門家を指名できるのがメリットです。

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労務SEARCH「人事・労務の相談室」

労務SEARCHは「バックオフィスから日本を元気に」をモットーに、人事や経理、総務などのバックオフィス部門全体の実務的な課題を解決するためのビジネスメディアです。エフアンドエムネット株式会社が運営しており、届出用のテンプレートの豊富さに定評があります。

労務SEARCHでも2026年7月下旬から「人事・労務の相談室」を開設し、人事労務にまつわる様々なご相談を随時受け付けています。当社代表の山口はエフアンドエムネット株式会社と業務委託契約を締結し、初代回答者として早速いくつかのご相談に対応させて頂きました。

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無料相談コーナーでは物足りない場合は？

これらのポータルサイトで取り扱った人事相談はWeb上で公開されるため、ご利用の際は匿名でご相談頂くことになりますが、お客様によって「これで充分」という方もいれば、「より深く具体的に相談したい」という方もいるかもしれません。

もし後者の場合は、当社の「人事顧問サービス」をご検討下さい。有料ですが非常にリーズナブルとなっています。また北海道の中小事業者様であれば、北海道中小企業総合支援センターの専門家派遣事業を通じて、無料で当社のコンサルティングを受けることも可能です。

北海道の中小事業者様に朗報！

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当社代表は北海道中小企業総合支援センターの登録専門家です。ご利用には一定の審査と派遣回数の上限がありますが、当社との契約をご検討する際のトライアルとしてもお使い頂けますので、ぜひご活用下さい。

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2026年度 社労士無料相談会 開催決定

お世話になっております。社労士の山口です。早速ですが本年度も「社労士による労働・年金の無料相談会」を開催します。実施要項については、先日の広報会議で次のとおり決定しましたのでお知らせします。

• 開催日時：2026年10月3日（土）10:00～18:00（予定）
• 会場：チ・カ・ホ（札幌駅前通地下広場）北大通交差点広場（東ブース）
• 主催：北海道社会保険労務士会札幌3支部（北支部・中支部・東支部）
• 共催：北海道労働委員会、ジョブカフェ北海道、札幌市後援
• 利用方法：事前申し込み不要、先着順（秘密厳守）、お一人様30分以内

2026年度は、従来の相談会に加え「労働関連情報PRコラボイベント」としての側面を強化し、北海道労働委員会による「ワークルールパネル」の展示や、ブラック企業を離職した求職者を対象としたジョブカフェ北海道による再就職相談などが計画されています。

社労士の労働・年金無料相談会とは？

「社労士無料相談会」は、北海道社会保険労務士会の札幌3支部（札幌中支部、札幌東支部、札樽北支部）が、毎年秋に開催している大規模なイベントで、北海道労働委員会やジョブカフェ北海道と共催し、札幌市の後援を得て社会貢献活動の一環として実施されます。

この相談会の最大の目的は、地域住民や企業経営者の皆様が抱える、労働・社会保険・年金に関する多岐にわたる悩みを、専門家である社会保険労務士に気軽に相談できる機会を提供しつつ、社会保険労務士の仕事や社会的役割を広く地元にPRすることにあります。

主なご相談内容（一例）

• 経営者・人事担当者：労働法令や社会保険関係法令の法改正対応等
• 働く方・求職者：職場でのハラスメント、労働トラブル等のご相談
• 年金世代：老齢年金の受給手続き、在職老齢年金、将来の制度不安
• 社労士志望者：資格取得の方法や試験対策、開業にまつわるご相談

社労士無料相談会を利用するメリット

この無料相談会を利用することには、以下の大きなメリットがあります。

• 専門家に無料で相談できる：通常、社労士に人事・労務相談をする際は有料となります。一方で予約なし・費用なしで直接社労士に相談できるのは、年に一度のこの機会ならではです。2026年度は過去の開催実績をもとに相談ブースを増設し、相談者および協力社労士の利便性向上を図る予定です。
• ワンストップサービス：北海道労働委員会やジョブカフェ北海道と連携しているため、ハラスメントの法的解決策から再就職支援まで、複数の公的機関の情報を一箇所で得ることが可能です。今年10月から義務化される「カスタマーハラスメント（カスハラ）」対策などの最新情報も提供されます。
• 親しみやすさと敷居の低さ：社労士会のキャラクター「しゃ右衛門」の着ぐるみが登場したり、ノベルティ（缶バッジ、クリアファイル等）が当たる抽選会が実施されたりと、一般の歩行者が立ち寄りやすい演出が凝らされており、小さなお子様連れの場合でも気軽にご利用することができます。

昨年度の無料相談会を振り返ってみた

ちなみに昨年度（2025年度）は10月11日（土）に本年度と同じ会場で開催され、当日の相談件数は合計52件でした。年金相談よりも労働相談が多い傾向が見られ、これは昨今の労働環境の変化や、働き方改革に対する関心の高まりを反映したものといえます。

当方は、北支部の広報担当理事として初めて本相談会の運営に携わり、会場の設営や来場者の呼び込みなどを担当しました。格闘技経験者とはいえ、シニア世代となった当方には会場設営はなかなかの重労働でしたが、社会貢献の実感を得られた貴重な体験でした。

2026年相談会は支部理事活動の総括

当方にとって2回目の参加となる2026年度は、当方が所属する北支部が幹事なので、3支部の広報担当理事の取りまとめは当支部の広報部長が行います。ヒラ理事の当方は裏方として広報部長のサポートに徹し、盛会をもって2年間の理事活動を締め括りたいと思います。

実は当方は過去に某経営者から執拗なパワハラを受け、理不尽に職場を追われた経験があります。この逆境を糧に社労士となり、労働問題の相談会を運営する立場になったことには感慨深いものがありますが、労使調和をモットーに本相談会の成功へ向けて邁進します。

日頃は行政や民間で人事アドバイザーとして人事相談に従事する当方は、本相談会では運営スタッフとして会場に常駐しております。もし会場付近に来られる予定がありましたら、ぜひ本会場にもお気軽にお立ち寄り下さい。皆様のご来場を心よりお待ちしております。

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来月から保険証は使用不可に

事業主および人事担当者の皆様、平素より大変お世話になっております。

2024年（令和6年）12月に従来の健康保険証の新規発行が終了してから、マイナ保険証への移行期間が続いてまいりましたが、いよいよ本年2026年（令和8年）7月31日をもって、従来の健康保険証の有効期限延長措置が完全に終了いたします。

来月8月からは、すべての医療機関において従来の保険証が使用できなくなります。従業員の皆様が窓口で混乱することのないよう、社内での周知徹底をお願い申し上げます。

健康保険証の廃止までの経緯

有効期限延長が完全終了

政府は、より質の高い医療の提供と事務の効率化を目指し、2024年12月に従来の健康保険証の新規発行を終了し、マイナ保険証へと一本化することを決定しました。

当初、発行済みの保険証の有効期限は2025年12月までとされていましたが、医療現場での混乱回避や国民への普及状況を鑑み、2回にわたって有効期限の延長が行われてきたところです。

しかし、この猶予期間も2026年7月末をもって終了となり、8月1日以降は従来の健康保険証は一切使用できなくなります。これ以降、医療機関を受診する際は、原則として「マイナ保険証」または「資格確認書」が必要となります。

事業主が対応すべきこと

これまで、従業員が退職して健康保険の被保険者資格を喪失する際には、事業主が健康保険証を回収し、日本年金機構や健康保険組合といった保険者へ返納する義務がありました。

しかし、今回の完全終了に伴い、2026年8月1日以降は、資格喪失時に従業員から健康保険証を回収して返納する必要はなくなります。使用できなくなった古い保険証については、従業員各自でハサミ等で裁断し、個人情報に注意して廃棄するよう指導してください。

今後はマイナ保険証で受診する

マイナ保険証＝マイナンバーカード

「マイナ保険証」という名称から、新しいカードが発行されると誤解されがちですが、そうではありません。これは、現在お持ちのマイナンバーカードに、公的医療保険の被保険者情報を登録したものを指します。

登録方法は非常に簡単です。以下のいずれかの方法で即座に完了します。

• 医療機関や薬局の受付に設置されている「顔認証付きカードリーダー」で登録する
• スマートフォンから「マイナポータル」アプリで登録する
• セブン銀行のATMで登録する

マイナ保険証に関するよくある誤解

「カードを持ち歩くのが不安」「一度登録したら戻せないのではないか」といったマイナ保険証およびマイナンバーカードに対する懸念の声もありますが、厚生労働省の公式サイトによると、以下の通りとなっています。

• 持参するリスク：カードのICチップには、病歴や薬剤情報、税・年金などのプライバシー性の高い情報は直接入っていません。万が一紛失した場合は、24時間365日体制のフリーダイヤルで一時停止が可能です。また、ICチップを無理に読み出そうとするとチップが壊れる仕組みになっています。
• 登録解除と返納：マイナンバーカードを一度作成しても、保険証の利用登録を解除することは可能です。解除を希望する場合は保険者（協会けんぽ等）へ申請することで、後述する「資格確認書」の交付を受けることができます。

マイナンバーカードの健康保険証利用についてよくある質問（厚生労働省）

マイナ保険証がない場合は？

資格確認書による受診も可能

マイナンバーカードを保有していない方や、保険証としての利用登録を行っていない方には、保険証に代わる書類として「資格確認書（画像）」が交付されます。これを窓口で提示することで、従来どおりの自己負担割合で受診が可能です。

「資格確認書」は、原則として本人からの申請に基づき交付されますが、マイナ保険証をお持ちでない新規加入者などには、申請によらず自動的に交付されるケースもあります。有効期限は保険者が定めますが、最長で5年間となります。

事業主が対応すべきこと

事業主は、新たに雇用した従業員の健康保険取得手続きを行う際、その従業員がマイナ保険証を利用できる状態にあるかを確認してください。

マイナンバーカードを持っていない等の理由で資格確認書の交付が必要な場合は、届出書の「資格確認書発行要否」欄にその旨を正しく記載しなければなりません。

被保険者に関する届出は従来どおり

届出は5日以内が原則です

マイナ保険証への完全移行後も、事業主が行う「被保険者資格取得届」や「被保険者資格喪失届」の手続き期限は、従来どおり「事実発生から5日以内」です。

マイナ保険証になったことで変わる点は、届出書に「マイナンバー」の記載が必須となっている点です。マイナンバーを正確に届け出ることで、保険者側で速やかにオンライン資格確認のデータが更新され、従業員がスムーズに医療機関を受診できるようになります。

届出は電子申請が便利！

健康保険や厚生年金、雇用保険の届出は、紙の書類を所轄の年金事務所に持参するのではなく、e-Gov（イーガブ）電子申請で行うことを強く推奨します。電子申請を導入することで、以下のような大きなメリットがあります。

• 早い：24時間365日、自席から届出が可能で、窓口へ行く時間や待ち時間を削減できます。公文書（資格取得・喪失確認通知書等）も自席でダウンロードできます。
• 安い：特定記録郵便などの郵送代や年金事務所を往復する交通費、特定個人情報が記載された書類を厳重保管するための書庫にかかる家賃などが不要になります。
• 安全：マイナンバーなどの特定個人情報が記載された書類を出先で置き忘れたり、部外者がこれらの書類を無断で持ち出す等の情報漏洩リスクを排除できます。

なお当事務所（リモートワークスコンサルティング代表・山口）は、北海道労働局の雇用保険電子申請アドバイザーも務めており、毎週木曜日にハローワーク札幌東で無料相談コーナーを担当しています。電子申請の導入でお困りの際は、ぜひお気軽にご相談ください。

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【人事・労務の相談室】開設です！

リモートワークスコンサルティング代表の山口（社会保険労務士）です。このたびエフアンドエムネット株式会社が運営するビジネスメディア「労務SEARCH」において、今週から新コーナー「人事・労務の相談室」がスタートし、当方が初代相談員を務めさせて頂く運びとなりましたことを、謹んでご報告させて頂きます。

なお、当方はすでに昨年より株式会社HRビジョンが運営する人事ポータルサイト「日本の人事部」にて、「人事のQ&A」のプロフェッショナル回答者を担当しておりますが、今後はこちらと併行して「人事・労務の相談室」でもユーザー様からの多種多様なご相談を承ることになりますので、何卒ご贔屓にお願い申し上げます。

「労務SEARCH（サーチ）」とは？

労務SEARCHは「バックオフィスから日本を元気に。」という理念を掲げ、人事、総務、経理、法務といった管理部門における実務的な課題を解決するためのビジネスメディアであり、「人事・労務の相談室」は、実務担当者が抱える現場の「もやもや」した疑問に対し、専門家が回答を寄せるバックオフィスのQ&Aプラットフォームです。

他にも労務SEARCHでは、法改正への対応や複雑な書類作成、従業員からの問い合わせ対応に奔走するバックオフィス担当者の皆様を「いちばん近くで応援し続ける」存在として、記事配信や資料提供、セミナー開催などを行っていますが、自分が新事業の初期メンバーとして同社から直々にご指名頂いたことは誠にもって光栄な限りです。

専門家×実務家の強みを発揮したい

「人事・労務の相談室」の開設に先立ち、改めて当社（当事務所）の強みをアピールさせて頂くと、「社労士の専門知識」×「元人事部の豊富な実践経験」＝「具体的で実効性あるノウハウ」です。「事件は現場で起きている！」をモットーに、机上の空論に囚われない、現場で使える実践的なアドバイザリーを提供できるのが私たちの強みです。

「日本の人事部 / 人事のQ&A」でも私たちの強みをいかんなく発揮し、法令や実例の裏付けの乏しい「毒にも薬にもならない」抽象的な回答を徹底的に排除し、ランキングやポイント狙いの粗製乱造に走ることなく、愚直に高品質なアドバイスを心がけています。この姿勢は「労務SEARCH / 人事・労務の相談室」でもブレずに貫徹するつもりです。

人事のチカラが日本を元気にする！

「人事・労務の相談室」は、特定のユーザー様に特化した個別的・専門的なコンサルティングの提供を目的とするものではなく、あくまで広く一般的な知見をユーザー様と共有する場です。しかし、そこで行われる個々のやり取りが、日本中の人事部門を活性化し、ひいては日本全体を元気にすることに繋がると信じています。

「人事・労務の相談室」サービス開始にあたり、メンバー一同、ユーザー様からの八百万の「もやもや」を心待ちにしています。「バックオフィスから日本を元気に。」 を合言葉に、ユーザー様や他の回答者と一緒に「人事・労務の相談室」を盛り上げてゆけたらと思います。それでは引き続き宜しくお願い申し上げます。

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高額療養費制度の改正の背景

制度改正の背景と目的

健康保険法における高額療養費制度は、患者が支払う医療費の自己負担額を一定の範囲内に抑える、日本の公的医療保険制度の根幹をなすセーフティネットです。しかし、近年の急速な少子高齢化、医療技術の高度化、そして極めて高額な薬剤の普及により、医療費、とりわけ高額療養費の支給額は医療費全体の伸びを大きく上回るスピードで増大しています。

今回の改正の目的は「能力に応じた負担の徹底」と「現役世代の負担上昇の抑制」です。現行の所得区分は、例えば年収370万円の人と770万円の人が同じ限度額（区分ウ）に設定されているなど、必ずしも負担能力に応じたものになっておらず、所得のある層には相応の負担を求めつつ、経済的配慮が必要な長期療養者や低所得者を守るための制度見直しです。

制度改正は2年がかりで実施される

日本の公的医療保険制度を次世代へ引き継ぐ持続可能性を確保するため、2026年（令和8年）8月は自己負担限度額の改定（後述）、2027年（令和9年）8月には所得区分の細分化など、2年間にわたって段階的な制度改正が行われることとなりました。本記事では、今回の改正内容の詳細と、それが私たちの医療費負担にどのような影響を与えるのかを解説します。

改定されるのは自己負担限度額

高額療養費とはどんな制度か？

日本の公的医療保険では、提供された医療サービスにかかる費用のうち、7割を健康保険が、3割を患者がそれぞれ負担することになっていますが、例えば医療費が100万円だったとすると、自己負担割合は3割とはいえ、金額ベースでは30万円もの高額な負担となります。

高額療養費制度とは、医療機関や薬局の窓口で支払った自己負担額が、同一月（1日から月末まで）に一定の金額（自己負担限度額）を超えた場合に、被保険者の所得区分に応じ、その超えた額が健康保険から払い戻される（あるいは窓口での支払いが免除される）仕組みです。

• 対象となる費用：公的医療保険が適用される療養の給付（診察、処置、検査、入院、リハビリ、医薬品、診療材料等）にかかる医療費の一部負担金（3割～2割）、訪問看護療養費の基本利用料などが高額療養費制度の対象とされています。
• 対象外となる費用：入院時の食事代、あるいは差額ベッド代や先進医療などの保険外診療は、高額療養費の対象外です。食事代は医療費の多寡に関わらず発生すること、また保険外診療の医療費減免は社会保障制度の公平性を損なうことが理由です。
• 負担の軽減措置：なお高額療養費制度には、同一世帯の医療費を合算できる「世帯合算」や、過去12か月間に3回以上、上限に達した場合に4回目から上限額が下がる「多数回該当」といった、さらなる負担軽減策もあります。

令和8年8月施行の主な改正点

令和8年8月（2026年8月）の改正では、大きく分けて「月単位の負担の適正化（医療費負担の増加）」と「年単位のセーフティネットの新設（医療費負担の軽減）」の二つが実施されます。

1. 自己負担限度額の引き上げ：一人当たりの医療費の伸びを反映させるため、月単位の自己負担限度額（定額部分）が数千円から1万円程度引き上げられます。これは、主に短期的な入院や外来診療を受ける際の負担増を意味します。
2. 年間の限度額（年間上限）の新設：月単位の限度額には達しないものの、毎月の負担が重い長期療養者への配慮として、1年間の自己負担合計額に上限を設ける（上限額を超える医療費の負担を免除）仕組みが新たに導入されます。

自己負担限度額の新旧比較表

改正その１：自己負担限度額の見直し

令和8年8月以降、被保険者の年齢および所得区分に応じた月額の自己負担限度額はそれぞれ以下のように改定されます。

70歳未満の自己負担限度額（新旧対比表）

健康保険の被保険者は標準報酬月額、国民健康保険の被保険者は目安となる年収をもとに、それぞれの区分に応じた自己負担限度額が適用されます。

70歳以上75歳未満の自己負担限度額（新旧対比表）

その①：個人単位（外来のみ）

その②：世帯単位（外来および入院）

70歳以上75歳未満の高額療養費制度は、まず個人ごとに外来のみ高額療養費制度の適用を受け、これから漏れた分について世帯員の外来と入院にかかる医療費を合算した額で、改めて高額療養費制度の適用を受けられる仕組みになっています。

改正その２：年間限度額の新設

今回の改正で最も注目すべきは、「年間限度額」の導入です。これは、毎月の支払いが高額療養費の月間上限額に一歩及ばないようなケースが続いた場合、現行制度では医療費の年間負担額が膨らんでしまう問題を解消するために新設されました。

年間限度額は、70歳未満の被保険者および70歳以上75歳未満の被保険者にかかる高額療養費制度に共通して適用される考え方であり、所得区分に応じて次のように設定されます。

改正見送り：多数回該当

直近12か月以内に3回以上高額療養費の支給を受けている場合に適用される、4回目からの自己負担限度額（多数回該当）については、長期療養者への配慮として、原則として現行水準のまま据え置かれます。

多数回該当時の自己負担限度額据え置きにより、抗がん剤治療や人工透析などで、毎月決まった上限額を支払い続けている重症患者の方々については、今回の改正による直接的な金銭的負担の増加が生じないよう配慮されています。

健康保険証が使えるのは7月末まで

2024年12月にマイナ保険証への移行に伴い従来の健康保険証の新規交付が終了し、同時に使用期限が2025年12月までとされましたが、医療現場の混乱等もあり、特例措置により2026年3月→7月と使用期限の延長が行われました。この措置が今月末をもっていよいよ終了します。

特例措置の対象となっている被保険者や被扶養家族には、加入している医療保険者から「資格確認書」が無償で交付されることになります。したがって事業者は今月中に従業員のマイナ保険証の取得状況を確認し、資格確認書の円滑な受け取りに備えた事前準備が必要です。

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