令和8年度の雇用・労働関係助成金

社会保険労務士の山口です。ゴールデンウイークがあっという間に終わり、ようやく仕事の感覚が戻ってきた…という方も多いでしょう。ということで今回は、令和８年度の雇用・労働分野の助成金を活用した人事制度のアップデートに関するご案内です。

さて皆さんは助成金と聞いて何をイメージするでしょうか？返済不要の経営資金？いえ違います。助成金は国の労働施策に沿った雇用制度を実施する場合に、国が資金の一部を補助する制度です。つまり人事制度をアップデートする原動力となるものです。

そんな令和8年度の助成金は、主に以下の4つの柱で構成されています。

• 「雇入れ・正社員化」で人材を確保する：非正規雇用を正社員へ転換するキャリアアップ助成金や、就職困難者を雇い入れる特定求職者雇用開発助成金など。
• 「人材開発・リスキリング」で生産性を高める：従業員のスキルアップを目指す人材開発支援助成金では、高度デジタル人材の育成やリスキリングを支援します。
• 「仕事と家庭の両立」で離職を防ぐ：両立支援等助成金では、男性の育児休業取得や介護離職の防止、女性特有の健康課題への対応まで幅広くカバーされます。
• 「職場環境・労働条件」を改善する：賃金引上げや生産性向上を目指す業務改善助成金、働き方改革を推進する働き方改革推進支援助成金などが主となります。

令和８年度 雇用・労働分野の助成金のご案内（簡略版/厚生労働省）

助成金をどのように活用すべきか？

冒頭でも述べましたが、助成金の目的は、単に事業資金を獲得することではなく、自社の人事制度を時代にあわせて変革することを経済的に支援することです。そして人事制度の変革を実現することで、事業者には次のメリットが得られます。

• 人事制度のアップデート：助成金申請を前提として、就業規則を始めとする人事諸規程（賃金規程、人事評価規程、退職金規程等）の整備や適切な人事管理（勤怠管理やキャリアパス）体制を構築することで、人事マネジメントの質を改善できます。
• 信用力＝ブランドの向上：助成金の申請過程において労務コンプライアンスを見直すことで、「未払い残業代」や「労働トラブル」のリスクを低減できます。公的助成金を受けていることは、「国が認めたクリーンな経営」という信頼の証にもなります。
• 中小企業の採用力の強化：人事制度がチープなので有能な人材を採用できない…という中小企業は少なくありません。しかし雇用・労働分野の助成金の多くは、中小事業主を優遇しており、求職者にとって魅力的な職場を整備することが可能となります。

歯科クリニックが助成金を活用するメリット

当事務所/当社は、今春から満を持していよいよ歯科クリニックの経営コンサルティングに本格的に参入します。その布石といったらちょっと大げさですが、ここで歯科クリニックが雇用・労働分野の助成金を活用するメリットについて簡単に解説しておきます。

• 総額人件費コントロール：有期雇用のスタッフを正社員に転換する「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」では、1人あたり最大80万円が支給されます。これを原資に賞与や基本給を底上げすることで、歯科衛生士や医事職員の待遇改善が可能です。
• 出産育児による離職防止：医療業界は看護師をはじめとする女性スタッフが多い業界ですが、歯科診療においても歯科衛生士や歯科助手のほとんどが女性ですので、「両立支援等助成金」で育休復帰支援体制を整え、ベテランスタッフの離職を防ぎます。
• 設備投資で生産性を向上：「働き方改革推進支援助成金」や「業務改善助成金」の活用で、勤怠管理システム、患者予約システム、さらには診療用チェアーや歯科用CAD/CAM装置などの機器導入費用が助成され、コスト負担を抑えつつ診療効率を向上できます。

歯科に限らず医療業界は典型的な労働集約型産業であり、医療サービスの大部分が対面によって提供されます。さらに医業収益に占める人件費は５～６割と他の事業に比べて圧倒的に高いため、人事管理の巧拙こそ医療経営の生命線であるといっても過言ではありません。

助成金の申請代行に当事務所を選ぶべき理由

我々の強みは、助成金の申請手続きを代行できるのみならず、助成金申請の前提となる労務、採用、教育、評価、処遇等の人事制度全般のアップデートを得意としていることです。

• 社労士の専門知識×人事部での実務経験＝具体的で実行性あるノウハウ：私は開業前に一般企業や医療法人の人事部門において20年以上にわたり人事労務の実務に携わってまいりました。単に助成金の申請書類を作成するだけでなく、「助成金の効果を最大化するために、現在の人事制度をどう改良すべきか？」という、現場の実務に即したトータルでのコンサルティングを得意としております。
• オンラインに強く全国どこでもスピーディかつリーズナブルに対応可能：当事務所は札幌が拠点ですが、オンラインに強く日本全国どこでも対応可能です。また当事務所は全国社会保険労務士会連合会のSRPⅡ認証を取得しており、マイナンバーや特定個人情報のセキュリティも万全、さらに私は2025年より北海道労働局の電子申請アドバイザーも務めており、助成金の電子申請もスムーズです。

「社労士と提携しています！」は違法かも…

便利で魅力的な雇用・労働分野の助成金ですが、実は社労士の懲戒処分で常に上位にランクインするのも助成金申請を巡る事故や不正です。また社労士に依頼しなくても、事業者が自ら申請したり、あるいは無資格者による違法行為により、処罰される例も後を絶ちません。

最後に、雇用・労働分野の助成金の活用を検討するにあたり、事業者の皆様にぜひ知っておいて頂きたいこと、あるいは注意して頂きたいことについて、申し添えさせて頂きます。

• 助成金は制度融資ではない：助成金には厳格な審査がありますが、審査をパスして助成金をもらうことがゴールなのではなく、助成金を活用して人事管理の質を改善することこそ本制度の趣旨です。したがって支給決定後も官庁への報告などが必要です。
• 不正受給には厳しい罰則が：「審査さえパスすればいい…」といった安易な考えで、出勤簿や賃金台帳を改ざんすると、後日に受給額の返還と違約金の納付命令を受け、事業者名を公表され、以後５年間に渡って助成金の利用を禁止されることになります。
• 無資格者にご注意ください：雇用・労働関係助成金の申請代行を業として行えるのは社会保険労務士のみです。無資格者がこれを行うと１年以下の拘禁刑もしくは100万円以下の罰金刑に処せられます。無資格者と知って依頼した者も同罪なのでご注意を。

特に注意すべきは「社労士と提携しています！」を謳い文句に、自社サービスと助成金をセットで売り込んでくる事業者です。社労士は法令により社労士法人や社労士事務所以外の者から業務を請け負うことは禁止されており、この類の事業者も違法である可能性が高いです。

道内の個人開業の先生必見！

私は北海道中小企業総合支援センターの登録専門家です。同センターは北海道が100％出資して設立した公益財団法人で、道内の中小事業者の経営基盤強化のために様々な事業を展開しています。個人開業の歯科クリニックの場合は、同センターの「専門家活用事業」を利用することで、助成金活用に関する専門家のアドバイスを無料で受けられる場合があります。詳細はこちらのサイトをご覧下さい。

北海道中小企業総合支援センター専門家活用

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日本最大の人事ポータルサイト「日本の人事部」

いつも大変お世話になっております。リモートワークスコンサルティング代表の山口です。早速ですが皆さんは「日本の人事部」をご存じでしょうか。株式会社HRビジョン社が運営するこのサイトは、全国の経営者や人事担当者を対象とした人事分野の総合ポータルであり、現在の登録会員数は40万人を超える国内最大規模の人事情報プラットフォームです。

当方がこのサイトと関わりを持つようになったのは、実は一般企業や医療法人の人事部門で働いていた頃に遡ります。当時は「日本の人事部」のユーザーのひとりとして「人事のQ&A」を頻繁に参照し、日々の人事業務における疑問や迷った時の判断の参考にしていたものです。

そんな「日本の人事部・人事のQ&A」に、数年の歳月を経て今度は「プロフェッショナル回答者」として携わることになったのは昨年8月のことです。契約前の打ち合わせの時に、HRビジョン社の担当者が「人事の実務経験を有する社労士が少ないので、人事部出身の山口先生にジョインしてもらえることは大変心強い。」と仰っていたことが印象的でした。

プロフェッショナル回答者ランキング３位獲得

日本の人事部の人事Q&Aには、当方のほかにも社会保険労務士、産業カウンセラー、研修事業者など、各分野の専門家がプロフェッショナル回答者として名を連ねており、回答に対するユーザーからの評価をもとに、毎月ランキング形式で人気回答者の順位が公開されています。

そしてこのたび2026年4月度のランキングにおいて、当方はついに3位にランクインすることができました。地方のいちユーザーに過ぎなかった当方が、歳月を経て人気回答者の3位にランクインできてまさに感無量です。当方の回答に惜しみなく高評価をお寄せくださった「日本の人事部」ユーザーの皆様には、この場をお借りして心より感謝と御礼を申し上げます。

なおランキング3位は嬉しいことですが、当方はこの結果に慢心するつもりは毛頭ありません。ランキングはあくまでも一時の評価であり、真に重要なのは相談者一人ひとりの課題に実効性のある回答を継続して提供し続けることだと考えているからです。傲ること無く一層の精進に励んで参りますので、引き続き「日本の人事部」共々宜しくお願い申し上げます。

人材採用・育成・組織開発のナレッジコミュニティ「日本の人事部」公式サイト

人事コンサルティングサービスの質は玉石混交

ここで少し踏み込んだ話をさせてください。人事の領域は、複式簿記やファイナンスの知識がなければ入門すらままならない財務会計とは異なり、誰でも手軽に参入できると思われているのか、労働法令や社会保険制度あるいは人事マネジメントなどの基本的なセオリーをすっ飛ばして、フリーハンドでいい加減なコンサルティングを行う事業者が後を絶ちません。

注意すべきはこれらの事業者が国家資格者（士業）である場合です。当社においても時々「士業の先生なら大丈夫と思って契約したら酷い目に遭った…。」と仰るお客様からリカバリーのご相談を受けることがありますが、特に人事部門の実務経験のない社会保険労務士と人事コンサルティングを標榜する中小企業診断士には気をつけたほうが良さそうです。

人事は労務・採用・教育・評価・処遇といった多岐にわたる要素が有機的に連携してはじめて機能するものですが、社労士の専門は労働法令と社会保険制度という限定的な領域です。また診断士試験で勉強する人事管理（企業経営理論）は、当方がノー勉受験で一発合格できた程度の内容です。見方によっては経営診断に自信が無いので人事に逃避してきたともいえます。

ホンモノのコンサルは独自ノウハウを持っている

昔から「知恵は知識と経験から生まれる」といいますが、当社メンバーの強みは「社労士の高度専門知識」×「人事部勤務で蓄積した豊富な実務経験」＝「具体的で実行性ある有用なノウハウ」であると自負しています。人事マネジメントの現場において「使えるノウハウ」をふんだんに有していることこそ、同業他社に対する最大のアドバンテージなのです。

これは「日本の人事部・人事のQ&A」でもいかんなく発揮されており、時に粗製乱造気味のプロフェッショナル（？）回答者も散見される中にあって、当方は回答の量より質にこだわり、限られた文字数ながら、相談者の悩みに対していかに的確な「解」を簡潔明瞭に提示できるか…という点に注力し、良質なアドバイスを提供するよう心がけています。

なお、このような当方の姿勢が評価され、昨年暮れに「労務サーチ（エフアンドエムネット株式会社）」の担当者からお声がけいただき、同社が新規に立ち上げる「人事・労務の相談室」を担当することになりました。すでに同社との契約は完了しており「人事・労務の相談室」のローンチを待つばかりです。どんな展開が待っているのかとても楽しみです。

人事コンサルタントの真贋を見極める有効な方法

最後になりますが本記事を総括すると、人事コンサルタントは経営戦略や生産管理、財務会計などの領域に比べて、「ハズレ」を掴んでしまうリスクが極めて高いということです。特に中小企業の場合、地縁の紹介で個人開業の士業者やフリーランスと契約することが少くありませんが、当方の場合は人事部長時代に何度か「ハズレ」を掴まされた苦い経験があります。

むしろこういった事業者は、紹介を期待して様々な集まりに加入しており、かつて当方もその一人だったのですが、経営環境の変化が激しく、経営の先行きに不確実性が増す昨今の社会経済情勢において、自社の命運を左右するであろう専門家（コンサルタント）をローカルなコミュニティで探すことは、非効率かつ時代遅れであり、リスキーでさえあるともいえます。

そこで「日本の人事部」や「労務サーチ」などの人事ポータルサイトやオウンドメディアで発信している専門家に注目しましょう。人事相談の履歴や情報コンテンツをAIで検証すれば、自社のコンサルティングを依頼できる実力を有しているか容易に判定できます。こういった事業者はオンラインサービスにも強く、地理的制約を超えて良質なサービスを利用できます。

プロの人事コンサルはこう考える

経営の３大リソース「ヒト」「モノ」「カネ」は有限です。そこで限りあるリソースを最大限に活用するために人事や施設、財務をマネジメントする必要がありますが、「モノ」と「カネ」を活かすも殺すも「ヒト」次第です。しかし「ヒト」は育成に時間がかかり、調達すればすぐ運用できるというものではありませんし、経営者の思惑通りにゆかないのが普通です。一方で「最もレバレッジの大きい投資は人材」という意見もあります。このように経営の根幹ともいえる人事マネジメントだからこそ、コンサルタント選びを誤ってはいけないのです。

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新人会員、理事会メンバーに意見する

昨日、札幌販売士協会の年次総会と懇親会に出席してきました。同協会は千歳支部を合わせても会員数がわずか36名で、法人格を取得していない任意団体であるため、私が他に所属している北海道社労士会や札幌西法人会などと比べると、非常にこじんまりとした総会でした。

会場は市内中央区にあるコワーキングスペースでした。見慣れた顔ぶれと明るく開放的なコワーキングスペースの環境も相まって、参加者全員が和気あいあいとしたアットホームな雰囲気があふれるとても癒される空間となっていたのが印象的です。

ところで私は昨年4月に入会したばかりの新参者です。本協会の運営に携わる理事会メンバーの皆様への敬意と感謝の意を表しながらも、しかしプロのコンサルタントとして、総会の運営方法や決算書の様式など、改善すべき点について奇譚なく意見を述べさせていただきました。

和やかな雰囲気とはいえ、新参者が古参会員に対して不備や誤りを指摘するのは勇気がいります。しかし、いずれ外部の誰かから指摘されることになるのであれば、身内である私からお伝えした方が本協会にとって良いだろう…と考え、率直な意見を申し上げた次第です。

士業団体から見える「数こそ正義」の現実

なお気がかりだったのは、会員数が昨年からほとんど増えていないことです。直近の公的な統計によると、札幌市内で販売業に従事する人はおよそ16万人いるとされています。この大きな分母に対して、本協会の会員数36名というのは、少し寂しいといわざるを得ません。

対比として、私の本業である社会保険労務士（社労士）が所属する北海道社労士会を見てみましょう。同会は10支部構成ですが、私が理事を務める札幌北支部だけでも会員数は360名です。社労士会は強制入会ではありますが、こちらの分母は全国で4万5千人程度です。

もちろん「会員数が多ければ良いというものではない」という意見もあるでしょう。しかし札幌西法人会などの経営者の集まりでは、会員数の減少が会の存在意義の低下を招くことを危惧しているため、年次総会のたびに会員数の増減が必ず話題になります。

社労士などの士業においては少し事情が異なります。我々士業は独占業務を持ち、無資格者が業務を行うと逮捕されるという強力な規制により職域が守られています。しかし職域がキッチリ棲み分けされている訳ではなく、グレーな領域を巡って士業間で揉めることがあります。

士業は自分たちの独占業務を守り拡大するために、国会議員を擁立し議員立法を通じて職域の保全と拡大を図ります。この際、同一の議員に複数の士業から陳情があった場合、議員は自身の選挙のことを考え、どうしても多数派の意見に寄ってしまう傾向が強いのです。

昨今の社会では多様性やマイノリティの尊重が叫ばれていますが、こと組織運営や政治的な影響力においては、時代が変わっても結局のところ「数こそ正義」であることは、世の中の普遍的な道理なのだ…といっても過言ではありません。

「販売士」資格は本当に使えないのか？

ちなみに私も1級販売士です。それは若い頃に流通業界で働いていたからです。今でこそ私は「先生」と呼ばれる立場ですが、元々はスーパーの店員です。ちなみに1級を取得したのは数年前のことで、社労士として開業する際に「資格に箔を付けたい」という下心からでした。

しかし、販売士の試験勉強を通じて感じたのは「これほどまでに良く出来た教材はない」ということです。販売管理や店舗運営に有用なエッセンスが体系的にまとめられており、「もし現役時代にこの資格を取っていたら、もっとうまく仕事ができたのでは？」と悔やまれます。

それほど素晴らしい販売士という資格を、札幌市内に16万人もいる販売職の人たちが知らないことは業界にとって不幸なことです。特にインターネットで「販売士」と検索すると、「使えない」「意味ない」といった否定的なサジェストワードが表示されるのは大変残念です。

10年間販売に携わってきた私の経験から断言しますが、販売士は「使える資格」です。資格が使えないのではなく、資格さえ取れば手当がもらえると安直に考えたり、資格を実務で全く使いこなせていない人が、「使えない」などとネガティブな評価をしているに過ぎません。

本協会がハブとなり、販売士の素晴らしさと、資格取得後にいかに仕事で活用できるかを積極的に情報発信していくことで、販売士検定の受験者と本協会の会員数が増加し、「販売のチカラで北海道を元気にしよう！」という基本理念を実現する日が来ることを願うばかりです。

公益を取るか？それとも私益を取るか？

実は私は、本協会での活動をこの総会をもって終えるつもりでした。理由は当社の事業と本協会とのつながりに商機の可能性を見いだせなかったこと、また今期から事業ドメインを流通業から医療業にシフトすることにしたため、本協会に関わる余裕がないと判断したことです。

今後は本協会に関与しないと決めた以上、わざわざ余計な発言などすべきではなく、総会では沈黙を貫き、閉会とともに静かに身を引こうと決めていました。しかし、総会の素朴で和気あいあいとした雰囲気と、メンバーの飾らない実直で謙虚な人柄に私は心を動かされました。

私は関心を失った相手には何も言いません。しかし私がかつて設立に参画した某資格団体が昨年暮れに活動停止したことを最近知り、また前述のようなメンバーに対する思いもあって、これで村八分にされるなら今期で退会しようと覚悟を決め、厳しい意見を申し上げたのです。

本協会の発展を目指すなら組織運営に公益性が強く求められます。設立メンバーといえども規約に拘束されますが、それを嫌って内輪の私益活動に固執するなら会員の離脱を招き、やがて某団体のように衰退するでしょう。公益をとるか私益をとるか、まさに今期が分水嶺です。

申し添えると、本協会のメンバー達は、新人会員たる私を専門家として認め、私の意見を真摯に受け止めてくれました。理事会メンバーの多くが、私の発言を熱心に議案書に書き留めてくれ、後の懇親会でも皆が私の提言を前向きに捉えてくれたことを知り、心底嬉しかったです。

ともあれビジネスの主戦場を医療業界に移す私にとって、今回のように本協会の運営にアレコレと口出ししてゆくようなことはニ度と無いと思われますが、当面は販売関係者の同好会的な場として、本協会のイベントをノンビリと楽しんでいきたいと思っています。

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士業の倒産、２年連続最多

「士業の倒産、２年連続最多」東京商工リサーチ 2026/04/01付ニュース

https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1202738_1527.html

先日、ちょっとショッキングなニュースを目にしたのでご紹介します。ニュースは2026年4月1日付けでリリースされた東京商工リサーチのTSRデータサイトのものですが、士業においては調査が始まった1990年以来、2024年および2025年の２年連続で過去最高の倒産件数を記録したという厳しい内容でした。

そのニュース記事によると、倒産の主な原因は、個人事務所が中心だった士業において2000年代から法人化・大規模化が進み、大所帯の事務所が増えて競争が激化したこと、また経営者の高齢化による廃業、あるいはコンプライアンス違反による事業廃止なども多かったことなどがあげられるそうです。

開業から１年を経過して思うこと…

そんな当方も社労士として開業して１年経ちましたが、マーケティング視点の欠けた同業者の多さと業界体質の古さに驚いています。時には「ビジネスを舐めているのか？」と不安になるような場面にも出くわしますが、特段の使命感や目的意識もなく、難関資格ありきで開業に踏み切ってしまった方に、こんな傾向が強いかもしれません。

こういう話をすると「開業２年目が何様だ！」と古参の先生達からお叱りを受けそうです。確かに当方は開業社労士としては駆け出しですが、社労士の”ユーザー歴”は20年以上ありますので、お客様が社労士などの士業に何を期待しているのか、またどのような点に不満を抱いているのかについて、多くの同業者より熟知しているつもりです。

誰のための士業ビジネスなのか？

一方で同業者の集まりでは「もう少しユーザー本位で考えるべきでは？」とか「それって昭和の常識では？」などと思わざるを得ないケースも少なくありません。それが原因かどうかはよくわかりませんが、昨年から当方のもとに「社労士に依頼したら酷い目に遭った…。」と仰る事業者様から、人事制度のリカバリーに関するご相談が複数寄せられています。

そこで実際にお話を伺ってみると、丸暗記による受験勉強の弊害なのか、法令や制度を正しく理解していないことに由来する誤診や、誤りを素直に認めず、かえって問題をややこしくしてしまった…という二次災害のケースが多いです（先日も市内の同業者が手掛けた危なっかしい就業規則を全面的に手直しさせて頂いたところです）。

お客様が求めているのは最適解

そもそもお客様が求めているのは「大先生」ではありません。お客様を悩ませる「困った！」に対する最適解を迅速に提示し、プロフェッショナルならでは高品質なアウトカムを提供することです。昨今はSaaSの普及により、社労士の専売特許だった書類作成＆届出業務を内製化する企業が増えていますが、従来の代書屋的な仕事はいずれ消滅すると予想します。

そこで弊社では、開業２年目を迎えるにあたり、人事コンサルティング会社を主たる事業、社労士事務所を従たる事業として事業ポートフォリオを再定義し、社労士業もカバーできる人事コンサルタントとして、書類作成や届出代行などはプラスアルファ程度のサービスに留め、純粋なコンサルティング＆顧問サービス業務に注力しつつあります。

プロこそ学びに対して謙虚であれ

コンサルタントに必要なのは学びに対する謙虚で貪欲な姿勢です。未だ「業歴こそ正義」「何を言っているかより、誰が言っているかが大事」といった古い価値観が跋扈する業界は少くありませんが、権威主義的で硬直的な態度は、自ら学びの機会を放棄することになり、日進月歩の人事マネジメントのセオリーやトレンドから置き去りにされるリスクを孕んでいます。

大先生よりもコンサルタントを志向する当方は、同業者の間では浮いた存在かもしれません。しかしリスクを背負ってまで独立開業したのは、プロフェッショナルの道を極めるためです。年齢的に旬の時期を過ぎてしまう前に、寝食を惜しんで貪欲に学び、学びを良質なコンサルティングサービスに昇華させ、少しでも多くのお客様のお役に立ちたいと考えています。

…とまぁ散々偉そうなことを申し上げて参りましたが、当方も今年が正念場です。スタッフ一同、人事コンサルティング・サービスの研鑽に全力で邁進して参りますので、引き続きご愛顧のほど宜しくお願い申し上げます。

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2026年10月「カスハラ防止」が法的義務に！

2026年（令和8年）10月1日、改正労働施策総合推進法が施行され、すべての事業者に対してカスタマーハラスメント（カスハラ）防止措置が義務化されます。これまで「お客様だから」と現場に忍耐を強いてきた慣習は、もはや通用しません。

国が対策を義務付ける背景には、カスハラが従業員のメンタルヘルスを蝕み、離職や休職を招く深刻な社会問題となっている現実があります。もし対策を怠り、是正勧告に従わない場合は企業名が公表されるリスクもあり、「ブラック企業」としての烙印を押されれば、地域での採用活動に致命的なダメージを与えかねません。

ちなみに弊社のある北海道でも2025年4月1日全国に先駆けてカスハラ防止条例が制定・施行されました。条例の要旨は「道民の快適な日常生活はエッセンシャルワーカーの営業努力の賜物であり、カスハラによってエッセンシャルワーカーが離職し、生活インフラ産業の事業活動に支障をきたすことは許されない」というものです。

経営者が今すぐ着手すべき「対策の柱」

法改正に伴い、事業主が講ずべき具体的な措置は多岐にわたります。本記事では詳述しませんが、主なポイントは以下の通りです。

• 事業主の基本方針の明確化と周知：トップ自らが「カスハラは許さない」という姿勢を社内外に宣言すること。
• 相談体制の整備：被害に遭った従業員が迷わず報告できる窓口（一次対応者から本部運営部、人事部へのフロー）を整えること。
• 対応マニュアルの策定：現場の判断に丸投げせず、組織として対応する手順を明確にすること。
• 事後のフォロー体制：被害を受けた従業員のメンタルケアや、安全確保のための配置転換などを検討すること。

これらは単なる形式的なルール作りではなく、事業主が従業員に対して安全配慮義務を果たすための経営上の責務です。労働基準法と違って労働施策総合推進法には罰則がありませんが、カスハラ対策の怠慢により被害にあった従業員から民事上の損賠賠償請求をされることもあるので要注意です。

なぜスーパーマーケットは狙われるのか？

スーパーマーケット業界は、全産業の中でもカスハラの相談件数が非常に多い職種として知られています。ちなみに厚生労働省の調査によると、約76%の企業が過去3年間に従業員からカスハラ相談を受けているそうです。

なぜスーパーマーケット業界にカスハラ被害が多いのか？というと、かつて「お客様は神様です」という演歌界の某大御所歌手の決めゼリフが間違って世間に認識されてしまい、来店客が店員に対して過剰なサービスを求めるようになったためだ…という説もあります。

当社代表の山口は、かつて10年間にわたり流通小売業界で販売に従事していましたが、「お客様は神様でしょ！」と無理難題をふっかける人達の多くは、日頃のフラストレーションを自分より立場が弱い（と勝手に思っている）店員にぶつけて憂さ晴らしをする傾向が強いように感じたことを覚えています。

ところで中小規模のスーパーマーケット事業者において深刻なのは、「熟練スタッフの離職」です。生鮮部門や惣菜部門を支える技術を持ったベテランがカスハラで辞めてしまうと、サービスの質が低下し、それがまた新たなクレームを呼ぶ「負のスパイラル」に陥ります。

一方でスーパーマーケットで発生するカスハラの約7割は、初期対応の拙さによってエスカレートしたものだというデータもあります。つまりカスハラ対策はあくまでも対症療法に過ぎず、抜本的な問題解決には販売活動全体の質を向上させる「攻めの予防」こそが、最大の防衛策となるのです。

「どこからがカスハラ？」判断に悩む中小の現実

多くの経営者様が抱く悩みは、「正当なクレームとカスハラの線引きが難しい」という点です。事実、約77%の企業がこの判断基準の策定を課題に挙げていますが、当社代表の山口が流通小売業界で働いていた頃は、そもそもカスハラという言葉すらありませんでしたので、これはある程度仕方のないことでしょう。

幸いなことに当時の山口の勤務先は全国規模の大企業だったため、潤沢な資金力とマンパワーで業務マニュアルや接遇研修プログラムなどがきめ細かく整備されていました。しかし多くのローカルスーパーにおいては、現場の職長任せの「その場しのぎ」の対応となっているのが実情だと思われます。

また「お客様第一主義」を重んじるあまり、現場が「これはカスハラだ…」と感じても、上層部が「それくらい上手く対応しろ」と突き放してしまうケースも少なくありません。

しかし、明確な物差しがないままでは、現場は疲弊する一方です。自社でゼロからマニュアルや研修プログラムを作るには、膨大な時間と専門知識が必要であり、リソースの限られた中小スーパーマーケット事業者が自力で構築するのは容易ではありません。

業界出身社労士による一気通貫のカスハラ対策

そんな時は、ぜひ当社にお任せください。冒頭でご紹介したとおり、当社代表の山口は、人事部長経験のある社会保険労務士であると同時に、かつてスーパーマーケットの販売課長としてカスハラ（クレーム）対応の最前線に立っていた経歴を持っています。

当社のカスハラ対策は、人事サービス業界や社労士会が主催したカスハラ研修の受け売りといった机上の空論などではなく、10年間にわたって店頭でカスハラ客と対峙した生々しい経験と、スーパー特有の組織体制や店舗オペレーションを熟知した「現場に効く」濃い内容です。

そこではカスハラポリシーの策定やカスハラ発生時の本社各部署と店舗あるいは社外専門家との連携体制構築のみならず、マネジャーと店頭スタッフなど、店舗運営において求められる役割に応じた研修カリキュラムの構築と運営サポートも提供する予定です。

さらにカスハラ予防のための店舗運営オペレーション改善コンサルティングも可能です。カスハラ行為の7割がクレーム対応がこじれてしまって生じたものですが、クレームの大部分は商品、売場、接遇に起因します。つまりこれら3要素の管理手法を改善することでカスハラを予防できるのです。

【PR】日本法令SR第79号に寄稿しました

当事務所代表の山口が日本法令の開業社労士専門誌「SR第79号」のカスハラ研修受託の実務～スーパーマーケット業編の執筆を担当しました。

本誌は開業社労士のためのビジネス情報誌ですが、スーパーマーケット経営者にとっても有益な内容となっています。もしご興味があれば最寄りの書店もしくは楽天ブックスからご購入いただけます。

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今こそ「地域から選ばれる店」への転換を！

2026年10月1日の義務化まで、残された時間は決して多くありません。従業員数が多いスーパーマーケット業におけるカスハラ対策は、自社方針の周知から従業員教育、そして日常の基本動作として定着させるまで相当な時間がかかるため早期着手が肝心です。

一部の人事専門家の中には「対応は改正法が施行されてからで良い」などというとんでもない意見をいう人もいますが、10月1日の時点で対策を講じていないことは、法令違反に対する罰則の適用の有無に関係なく違法状態が生じており、特にCSRを掲げる多くのリテーラーにとってマイナス要因でしかありません。

実はパワハラ防止措置が義務化された時と同様に、厚生労働省ではすでにカスハラ対策防止企業マニュアルを順次リリースしています。法令を管掌する厚生労働省が見当違いなマニュアルを公表するはずもなく、事業者に対して法改正対応の準備を喚起していると受け止めるのが正しい認識でしょう。

カスハラ対策は、単に従業員を守るだけでなく、「安心して働けるホワイト企業」としてのブランドを築き、優秀な人材を確保するための投資でもあります。 「三方よし」の精神で、地域のお客様、従業員、そして会社が共に発展していける環境を一緒に作りましょう。

流通業界に精通した社労士による実効性あるカスハラ対策

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2026年度（令和8年度）も、昨年度に引き続き北海道労働局より「雇用保険電子申請アドバイザー」を委嘱されましたことをご報告します。本年度もハローワーク札幌東を拠点に、札幌市内の事業主様や人事労務担当者様のデジタル化を全力でサポートして参ります。

昨年5月の「緊急登板」から始まった挑戦と感謝

私がこの業務に携わることになったのは、2025年5月のことでした。前任の社会保険労務士が突然降板することになり、急遽その後任として北海道労働局から北海道社労士会を経由して、アドバイザーの白羽の矢が立ったのが始まりです。

11ヶ月という中途半端な任期からのスタートではありましたが、北海道労働局や私の担当先であるハローワーク札幌東の皆様の多大なるバックアップのおかげで、50件を超える電子申請の導入・運用相談に応じることができました。

特にハローワーク札幌東では職員の皆様と良好な関係を築くことができ、窓口に来所された事業主様を積極的に私の相談コーナーへ誘導していただいたことが、これだけの実績に繋がったと確信しています。この場を借りて、関係諸氏に深く感謝と御礼を申し上げます。

ハロワ札幌東雇用保険適用課の相談窓口に毎週木曜日掲示される告知POPも、同課事務官の皆様のアイデア。本当に有り難い限り。同課は15名くらいで、S課長の卓越したマネージのおかげで課内のチームワークも抜群。

2026年度も続投決定。得意領域でさらなる普及を目指します

この度、昨年度の実績を評価いただき、北海道労働局より2026年度も引き続きアドバイザーを続投してほしいとの要請をいただきました。

電子申請の分野は私自身が最も得意とする領域の一つであり、行政事務の効率化推進は、DXの波に乗ってシェアを拡大したい当社の事業戦略とも合致するため、一も二もなく快諾させて頂いた次第です。

本年度は、昨年度の相談件数50件という数字をさらに上回るよう、相談コーナーの周知やアドバイザー派遣の活用など、様々な工夫を凝らしていく予定です。

アドバイザーサービスのご利用にあたって

「アドバイザー」としての立場と、事務所PRの制限について

ここで一点、皆様にご理解いただきたいことがございます。雇用保険電子申請アドバイザーは、一般的な社労士の行政協力とは異なり、労働局からの「委嘱」という形をとっています。

そのため、毎週木曜日のハローワーク当番日や、要請を受けて事業所を訪問する際は、あくまで「北海道労働局の職員」としての立場で業務にあたります（したがって報酬は協力謝礼金ではなく、勤務実績にもとづきお給料を頂いているのです）。

法令遵守の観点から、アドバイザー業務中に私自身の社労士事務所のパンフレットを配ったり、営業活動（PR活動）を行ったりすることは一切禁止されており、あくまで公的な立場として、中立・公正に皆様の電子化を支援いたします。

札幌市内の電子申請普及率は72%。「書類と来庁」からの脱却を

現在、札幌市内における事業所の雇用保険電子申請実施率は、すでに72%を超えています。
これまでの「紙の書類を作成し、ハンコを押し、ハローワークの窓口へ持参する」というスタイルから電子申請へ移行するメリットは計り知れません。

• 早い：24時間365日、自席のPCから届出が可能。閉庁時間を気にする必要がありません。
• 安い：交通費や郵送料（特定記録郵便代）が不要になり、紙の保管スペース（家賃）も削減できます。
• 安全：マイナンバーを含む特定個人情報を持ち歩くリスクがなく、専用回線でのやり取りにより紛失や漏洩を防止できます。

電子申請未導入の事業者様は今年がチャンス

「今」電子化すべき理由。無料サポートはいずれ終了します

行政手続きの電子化は、もはや避けられない時代の潮流です。医療業界ではすでにレセプト請求が完全電子化され、マイナンバー保険証への移行も進んでいます。

重要なのは、この「電子申請アドバイザー事業」は普及率の上昇に伴い、いずれ段階的に廃止されることが予想されるという点です。

本事業が終了してしまえば、電子申請に対応できていない事業者は、自力で解決するか、あるいは有料で専門家のサポートを受けざるを得なくなりますので、無料のアドバイザー支援が受けられる今のうちに、早期の電子化対応を強く推奨いたします。

IT・ICTに強い「人事業界の家庭医」として

当事務所の最大の強みは、社労士業界の中でも群を抜いてITやICTの活用に長けている点です。私は会社員時代、人事部長として600人規模の人事管理をほぼ全てクラウド上で完結させ、完全ペーパーレス化を実現した実績があります。

ワークフローシステムを駆使し、業務コミュニケーションの合理化と圧倒的な効率化を確立したこの経験は、同業者の追随を許さない私の武器でであると自負しております。

2026年度の電子申請アドバイザー業務においても単なる「システムの操作説明」に留まらず、企業の業務プロセスそのものを改善するコンサルティングスキルを活かし、労働法令・社会保険の事務手続きの電子化を入口として、皆様のDX（デジタルトランスフォーメーション）を支援させて頂きます。

おわりに

2026年度も、札幌の企業の皆様がより付加価値の高い業務に集中できるよう、電子申請というインフラ整備を全力でサポートして参ります。

ハローワーク札幌東3階での相談（毎週木曜・予約不要）のほか、貴社へ直接お伺いする「アドバイザー派遣」も昨年度同様に引き続き無料でご利用いただけます（ご参考までに昨年の訪問実績は10件でした）。

アドバイザリー派遣のご希望は、ハローワーク札幌東の雇用保険適用課へお電話いただくか、当事務所ホームページのお問い合わせフォームよりお気軽にご連絡ください。

皆様の「はじめの一歩」を、心よりお待ちしております。

2026年3月吉日
リモートワークスコンサルティング合同会社・社労士事務所
代表（社会保険労務士）　山口光博

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社会保険労務士の山口です。実は先日、支部の理事会である問題が提起されました。それは、無資格者や悪質業者による違法な人事サービスによって、善良な事業主や労働者の方々が被害に遭うケースが増えているということです。

今回は、その中でも特に深刻化している「失業保険の不正受給をそそのかす詐欺」について、専門家の立場から警鐘を鳴らしたいと思います。

急増する悪質業者によるトラブル

2025年12月3日に独立行政法人国民生活センターが公表した記事によると、雇用保険制度の失業等給付のうち「基本手当（いわゆる失業保険）の受給額や受給期間を増やす方法を指南します！」などと謳っている悪質業者によるトラブルが増加しているとのことです。

失業保険の給付額等を増やすことができるとうたう申請サポートに注意－不正受給を促すかのようなケースも！－（独立行政法人国民生活センター）

これら悪質業者の手口は実に巧妙かつ悪質です。失業保険を有利にもらえると失業者にアプローチし、申請サポート(アドバイス等)を行う代わりに手数料を取ったり、うつ病と診断されるためのマニュアルを送りつけてきたりします。

さらに悪質なのは、ユーザーが不正受給の可能性を危惧して解約を申し入れても応じない、あるいは高額な解約金を要求するといったトラブルまで発生しているという点です。

失業保険のキホン知ってますか？

こうした悪質業者に騙されないためには、まず失業保険制度の正しい仕組みを理解することが重要です。

失業保険は、失業中の生活あるいは求職活動に要する費用などについて、雇用保険から経済的保障を行うことで、失業者の早期再就職をサポートするものです。そのため失業保険を受給するには、就労の意思があり労働できる能力があることが必須要件となっています。

もらえる失業保険の金額は、在職中の給与と失業時の年齢に応じて算定された基本手当日額が、失業認定日ごとに支給されます（実務上では日払いではなく、4週間ごとに失業認定し、その期間のうち失業日と認定された日数分がまとめて支給されます）。

基本手当日額には年齢層に応じた上限額が決まっており、令和7年8月から7,255円〜8,870円の範囲で4段階となっています。

支給期間には明確な上限がある

重要なのは再就職までずっと基本手当日額が支給されるわけではないという点です。離職理由と雇用保険の加入期間に応じて、基本手当日額の支給上限が決められており、自己都合退職の場合は90日〜150日となっています。

例えば雇用保険の加入期間が10年未満の場合は90日分が上限なので、予め転職活動のための資金を貯えていた場合は別として、3ヶ月以内に再就職先する必要があります。「当面は失業保険をもらってのんびり暮らす」といったことにはなりません。

失業保険は退職後のリフレッシュを目的とした有給休暇手当などではありません。日本国民には勤労の義務があり、あくまでも失業した場合に早期再就職を可能にするための保険（社会保険制度）であることを忘れてはならないのです。

悪質業者が狙う不正のカラクリ

悪質業者が主にアピールしているのは、前述の所定給付日数を延長する方法です。

前述の90日〜150日はあくまでも自己都合退職による場合ですが、会社都合その他やむを得ない事情で失業せざるを得なくなった場合、すなわち特定受給資格者や特定理由離職者に該当すると、所定給付日数が90〜360日の範囲で大幅に延長されます。

特定受給資格者は、勤務先の倒産や整理解雇、経営不振による賃金の大幅低下、違法な労働を強要されたことなどによって離職した場合が該当しますが、これについてはハローワークでも比較的エビデンスを取得しやすいため、不正は容易ではありません。

一方の特定理由離職者の該当要件は次のとおりとなっています。

• 心身の障害、疾病、負傷、視力・聴力の減退等によるもの
• 妊娠、出産、育児等による離職で、受給期間延長措置を受けた場合
• 親族の死亡や疾病等による家庭事情の急変(扶養・看護の必要性)
• 配偶者や扶養親族との別居生活の継続が困難な場合
• 結婚、育児に伴う保育所利用、交通機関の廃止等による通勤不可能・困難化

悪質業者がうつ病の偽装を教唆したりといった手口から推察するに、この特定理由離職者を装って失業保険を不正に長く受給させようという魂胆なのではないかと想像します。

不正受給のペナルティは厳しい！

雇用保険は原則として保険給付を受けようとする者の自己申告によって手続きが行われるため、社会保険や労災保険に比べて不正行為が行われやすいという特徴があります。そこで雇用保険法では、不正受給を行った者に対し、厳しいペナルティを科しています。

まず不正が発覚した時点で、以後の保険給付は行われなくなります。また不正に受給した額の全額を返還しなければならず、さらに不正受給の倍額の納付を命令されます。結果的に不正受給の3倍の額を支払うことになるため、これを「3倍返し」と呼んでいます。

会社を巻き込む不正にも要注意

なお退職予定者が離職後の失業保険を有利に受給しようとして、退職証明書を作成する際に、離職事由を特定受給資格者や特定理由離職者にしてもらうよう、勤務先にお願いしようとする事例が散見されますが、これも立派な不正受給です。

そもそも離職事由は離職の実態に応じて所轄の公共職業安定所が判定するものであり、事業主や従業員が指定できるものではありません。

もしこれによって失業保険の不正受給が発覚すると、本人と連帯して勤務先も不正受給した失業手当およびその倍額の納付金を支払う義務を負うので要注意です。

悪質業者に騙されないために

私は人事部勤務時代から胡散臭い「自称人事コンサルタント」を嫌というほど見てきました。複式簿記や金融理論を知らなければ入門すら適わない財務会計分野と違い、人事労務の領域は敷居が低いと思われているのか、雑多な人間が気軽に流入してきます。

そんな玉石混交の人事コンサルタントの真贋を見極める指標が社労士資格です。もっとも個人的経験からいえば、社労士になったからと言ってすぐに人事コンサルティングができるとは限りません。ただし人事コンサルタントに社労士資格は必須だと思っています。

それは企業の人事制度は労働法令や社会保険制度の上に自社独自の人事システムを構築するのがセオリーだからです。しかし人事労務管理の原理原則を飛び越え、フリーハンドでいい加減な人事を語る似非コンサルタントのあまりの多さに閉口させられます。

最低限の確認ポイント

ともあれ胡散臭い業者に引っかからないためには、無資格者に失業保険の相談をするのは絶対に避けるべきです。最低条件として社労士資格者、さらにハローワークや都道府県労働局といった、労働行政出身のバックボーンを有する専門家なら間違いないでしょう。

社労士は儲かると思われているのか、社労士を誤認させるような紛らわしい資格を名乗ったり、無資格なのに社労士業務を請け負う行為が横行していますが、これらは全て違法行為であり、1年以下の拘禁刑あるいは100万円以下の罰金という厳しい刑罰が科されます。

現在、全国社会保険労務士会連合会では無資格者による違法行為が頻発していることに鑑み、クローラーを使って違法事業者のサイトの摘発を行っています。当方も北海道社労士会の支部理事ですので、違法な業者を見つけたらお手数ですがご一報頂けると幸いです。

最後に

失業保険は不正が行われやすいのは業界では周知の事実です。一般の方々はそのことをよく認識した上で、くれぐれもうまい話に安易に乗らないようにご注意ください。

本当に困ったときは、信頼できる社労士や、ハローワークの窓口（事務官）に相談することをお勧めします。正しい知識と正しい手続きで、適切な支援を受けることが、結果的に最も確実で安全な道なのです。

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新年のご挨拶

新年明けましておめでとうございます。リモートワークスコンサルティング合同会社/社労士事務所代表の山口です。

旧年中は格別のご厚情とご高配を賜り、心より御礼申し上げます。本年も変わらぬご指導、ご鞭撻など賜れば幸いに存じます。

さて昨年は、念願の社労士事務所を開業し、メンバー一同、未熟ながらも懸命に職務に邁進して参りました。おかげさまで、多方面の関係各位より一方ならぬご支援をいただき、なんとか無事に新しい年を迎えることができました。

この場をお借りして、北海道社労士会札樽北支部理事会、同3支部広報部、同事務局、北海道労働局・ハローワーク札幌東、日本法令編集部、日本の人事部事務局、北海道中小企業総合支援センター経営支援部、中小企業福祉事業団事務局、札幌西法人会事務局、札幌販売士協会理事会の皆様等々、ご協力・ご支援くださった全ての方々に深く感謝と御礼を申し上げます。

開業2年目の抱負

さて、開業二年目となる2026年は、当事務所のさらなる飛躍を目指し、事業の柱をより強固なものとして参ります。具体的には、歯科クリニックに特化した人事コンサルティングおよび人事管理の事務代行サービスに一層注力いたします。

当事務所のメンバーは、かつて医療機関で歯科・歯科口腔外科の事務マネジャーを務めた経験や、親族に歯科医療関係者が多数いるという背景から、歯科クリニック経営に関する深い専門的知見を多く有しております。

2026年の診療報酬改定の動向なども踏まえ、施設基準にもとづく適切な人事管理のご提案など、私たちの強みを最大限に活かし、歯科クリニック経営に携わる皆様に真に有益なコンテンツとサービスを提供して参りますので、どうぞご期待ください。

事業体制を進化します

当事務所は、現在、社労士法に定める社労士業務を行う社労士事務所と、人事コンサルティング等を担う合同会社の二本立てで運営しておりますが、お客様へのサービス利便性や質向上の観点から、将来的に事業の最適化を目指す予定です。

まず2026年内に社労士事務所の経営を安定軌道に乗せた後、社労士事務所を主業とし、人材採用や教育訓練、人事評価、報酬制度などの制度設計等も含めた人事コンサルティング・サービスの一切合切を、社労士事務所に集約します。

合同会社については、これまで自前で構築・運営してきたブログやSNSなどのノウハウが蓄積してきたこと、また昨年よりオウンドメディアの制作や運用に関するご相談が増えてきたことから、Webメディアの制作・運用支援サービスに特化させる計画です。

特に昨今はHRテックや電子申請などのキーワードに代表されるように、IT＆ICT無しではきめ細かく効果的な人事労務管理など不可能です。さらに採用や集客においてオウンドメディアを運営することは、多くの事業者にとって安定経営のマスト要件となっています。

優位性のさらなる研鑽

当事務所の最大の強みは、社労士の高度な専門性と、人事部で培ってきた豊富な実務経験との融合です。人事に疎い社労士あるいは労働法令を知らない人事コンサルに対し、私たちが圧倒的優位性を発揮できる源泉こそ、理論×実践から生み出される独自のノウハウなのです。

このことは「日本の人事部」の「人事Q&A」において、当事務所の高品質なアドバイスが、多くの相談者様から高い評価をいただいていることが何よりの証左です。本年度も人事のプロフェッショナルとして皆様のご期待に応えるべく、一層の精進を重ねて参ります。

末筆ではございますが、皆様におかれましても2026年が実り多き充実した一年となりますことを心より祈念申し上げ、新年のご挨拶とさせていただきます。本年も何卒よろしくお願い申し上げます。

2026年吉日

リモートワークスコンサルティング合同会社
リモートワークス社労士事務所
代表　山口 光博

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e-Gov電子申請でよくあるご相談

当局関係者によると、この記事を投稿した時点で、雇用保険電子申請の普及率は72％だそうです。電子申請の普及は、当事務所のようにオンラインサービスを武器に人事業界に後発参入した者としてはまさに追い風ですが、電子申請の普及にともないある相談が増えています。

それは電子申請の申請データの誤りによる返戻対応の際に、申請データを保存し忘れて（あるいは保存方法を知らず）、イチから申請データを入力しなおさねばならなくなった…というものです。そこで本記事では申請データの保存と呼び出し方法について簡潔に解説します。

申請データの保存方法（一時保存）

e-Gov電子申請の申請データの保存方法には一時保存と完全保存の2つがあります。前者は申請データの作成作業をいったん中断し一時保存する方法、後者は電子申請する直前に完成した申請データを完全保存する方法です。ここではまず一時保存の方法をご紹介します。

手順.1 作業中の届出データを一時保存する

申請データ作成フォーマットの画面下にある「一時保存して中断」ボタンをクリックします。一時保存の手順はこれだけです。とてもシンプルですが、意外とこのボタンの存在に気づいていないユーザーは少なくありません。

手順.2 一時保存した申請データの呼び出し

一時保存した届出データは、e-Gov電子申請のマイページから呼び出すことができます。画面中央にある「一時保存している申請案件」にリストアップされますので、該当する一時保存データをクリックすればOKです。

申請データの保存方法（完全保存）

こちらは完成した完全版の申請データを保存する方法です。この作業は申請データを送信する前に忘れずに実施しましょう。

手順.1 申請データを保存する

入力が完了した申請データを送信する前に、申請データ作成フォーマットの画面下にある「申請データを保存」ボタンをクリックします。申請データは圧縮ファイル形式でパソコンにダウンロードされますが、完成した申請データは圧縮ファイルのまま保管します。

手順.2 保存した申請データを呼び出す

保存した申請データを呼び出すには、e-Gov電子申請のマイページ画面下にある「作成済みの申請書を読込」ボタンをクリックします。

手順.3 呼び出す申請データを選択する

お使いのパソコンのローカルフォルダに保存した申請データのうち、呼び出したいデータを選択します。なお先程も説明したとおり、申請データは圧縮ファイルのまま指定します（ファイルを解凍してしまうと呼び出しできません）。

手順.4 申請データの呼び出し完了

無事に保存していた申請データをe-Gov電子申請の画面上に呼び出すことができました。このように保存しておくことで、返戻の際の申請データの修正作業もラクになります。

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今どきインタネットエクスプローラー？

e-Gov電子申請の主な機能は次の4つです。

• 申請データの作成と送信
• 処理状況のチェック
• 官公署からのメッセージ確認
• 公文書のダウンロード

当事務所の山口は2025年から北海道労働局の委嘱を受け、毎週木曜日にハローワーク札幌東で電子申請アドバイザーとして相談窓口を担当させて頂いておりますが、実は来所者のご相談で結構多いのが、先のリストのうち4番目の「公文書」の閲覧方法に関するものです。

この公文書はダウンロードしたファイルをクリックしても、真っ白な画面が表示されるだけで、公文書の中身を視認できません。その理由は公文書をEdgeで開いてから、旧ブラウザのインターネットエクスプローラー（IE）で再読み込みする作業が必要だからです。

インタネットエクスプローラーが消えた！

ところで2025年の秋頃から、ネットやSNS界隈では、e-Gov電子申請で取得した公文書が開けない…ちょっとした騒ぎになっていたようです。実はEdgeの画面右側のダイアログボックスから、「IEで再読み込みする」というアイコンが忽然と消えてしまったからでした。

この事象に対して、厚生労働省では目下応急措置的に、別の方法で公文書を開けるようにしているようです。しかしあくまでも一時的な操作方法ですので、今後再び新たな動きなどあれば、適宜本サイトでお知らせしてゆきたいと思います。

e-Gov公文書の閲覧のしかた（2025年12月時点）

手順.1 ダウンロードした公文書ファイルを展開する

e-Gov電子申請からダウンロードした公文書（圧縮ファイル）を展開します。

手順.2 ファイルを展開するフォルダを指定する

展開する際は、ファイルを見失わないように展開先のフォルダ（通常はダウンロードフォルダ）を指定しておきましょう。

手順.3 公文書ファイルの展開（解凍）完了

ダウンロードした圧縮ファイル（右側）の隣に解凍（展開）されたフォルダが出現した状態。

手順.4 閲覧したい公文書ファイルを選択する

通常は送付状と公文書本体の2つのファイル（Edgeのアイコン＝xmlファイル）が格納されているで、閲覧したいファイルを選択します。

手順.5 Edgeに表示された公文書（真っ白…）

クリックしてもブラウザには真っ白な画面が広がり、公文書の内容を閲覧できません。

手順.6 Edgeのアドレスバーの公文書URLをコピーする

画面上部のアドレスバーに表示されている公文書ファイルのURLをコピーします。

手順.7 右側のランチャーの設定から既定のブラウザを指定する

再びEdge画面にもどり、ブラウザ右上の「設定」から「既定のブラウザー」を選択してください。

手順.8 コピーしておいた公文書のURLを貼り付ける

「ページの追加」をクリックし、先ほどコピーした公文書ファイルのURLを貼り付けてください。

手順.9 公文書が正しく表示された状態

公文書が正しく表示されました。なおe-Gov電子申請のサイトでも暫定的な対処手順を公開していますのでご参照ください。

IRモードで公文書を読み込む暫定低所手順（デジタル庁）

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