私たちが得意な業種は小売業です
私たちの代表はもともと流通小売業出身です。新卒で就職したのが地場コンビニエンスストア本部で、直営店の店長（3店舗兼務）を経験した後に、北海道に進出したばかりの大手スーパーに転職し、主に不採算店専属の販売課長として、激戦区の競合店対策を担当していました。
学生バイト時代を含めると、コンビニ、食品スーパー、総合スーパー、卸売市場、物流センターでの就労経験があるので、流通チャネルのほとんどの現場を熟知しています。日商1級販売士資格も有しており、リテールマーケティングやチェーンオペレーション理論にも詳しいです。
流通小売業の人事マネジメント 9つの課題
流通小売業は労働集約型産業といわれています。本部や店舗スタッフの協働によって店舗運営が成り立ち、人材の良し悪しが、販売サービスの質にダイレクトに反映されます。一方で労働力の減少や高齢化、また働きかたの多様化など、人事管理上の課題も山積しています。
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その1〜低い純付加価値額をいかに引き上げるか？
卸・小売業の売上規模はおよそ480兆円にもなり、国民生活に不可欠なインフラ産業ですが、売上規模に比べて純付加価値額の低さが顕著です。純付加価値額の改善には競合との差別化を図る必要があり、リテールマーケティングに精通した人材の獲得や育成が不可欠です。
その2〜財務体質の脆弱な中小企業が多い
日本の産業構造は中小企業が多いのが特徴であり、卸・小売業においても同様の傾向を示しています。卸・小売業では全事業者数のうち3/4近くが年商1億円未満の中小企業1ですが、小規模事業者の多くは財務体質が脆弱なので、人材採用や人材教育に十分な投資ができません。
その3〜小型店に最適化した人事制度の整備
卸・小売業全体ではおよそ1,200万人も就業している一方で、1店舗あたり従業者数は9.4人です。従業員10名以上の店舗は就業規則の作成義務があり、また店長の目が行き届かなくなるので、服務規律の整備やスタッフ教育、勤務評価など、最低限の人事制度が必要となります。
その4〜従業員満足度をどこに求めるか？
卸・小売業は他の産業より従業員1人あたり純付加価値額が低く、従業員への還元も低くなりがちです。多くの事業者にとって高給をインセンティブとすることは現実的ではなく、働きやすさやキャリア実現などの視点から、ES（従業員満足度）を追求しなければなりません。
その5〜女性の多い職場の労務管理できてますか？
卸・小売業では従業者の男女比率はほぼ半々で、平均的な産業より女性従業者が多いです。労働基準法や男女雇用機会均等法では、性別を理由とした待遇差別を禁止してます。御社では産前産後や育児期間中の休業・休暇制度、休業給付金など適正に運用されているでしょうか？
その6〜低すぎる賃金水準のカイゼン
卸・小売業では、大部分の産業と同様に年齢に応じて賃金水準が上昇し、60歳を境に賃金が下降してゆきます。しかし卸・小売業の賃金水準は全体の平均と比べても低く、昨今の賃上げ情勢下において従来の賃金水準を放置することは、有能な人材の離職を招く恐れがあります。
その7〜労働力の高年齢化とどう向き合うか？
日本の多くの産業では労働者の高年齢化が進んでいます。小売業では、特に重量物の取り扱いや深夜シフトにおいて、高年齢者の特性に配慮した配置や労災対策が不可欠です。厚労省の第14次労災防止計画でも、小売業におけるシニア労働者の労災防止を重点課題としています。
その8〜有給取得率ワースト常連からの脱却
昔から小売業は”休めない”仕事の典型でしたが、その悪しき体質は未だ改善されていません。経営者が認識すべきは、若手人材ほどブラック企業をことのほか敬遠するという事実、そして良質な顧客サービスの大前提は「従業員満足あっての顧客満足である」という考え方です。
その9〜非正規雇用の女性人材が活躍できる職場
卸・小売業は女性従事者が多いですが、女性管理職の比率は低く、これは小売業では女性のパートタイマーが多いことも関係しています。しかしパートタイム・有期雇用労働法では、雇用身分を理由とした昇進、昇給、教育訓練、退職金などの不合理な差別を禁止しています。
ホンモノの人事コンサルティングを
私たちは、①就業ルールの確立、②就業ルールを適正に運用できる仕組みづくり、③就業ルールと組織の仕組みを適切に実行できる人材の育成の3つをコンサルティングの要諦としておりますが、これらは表面的な人事マネジメントの知識だけで実現できるものではありません。
たとえば小売業では、前述の前段階として、基準となるワークスケジュールを定義します。具体的には店内作業を因数分解し、どのタイミングで、どんなフローで、誰にアサインするかということを、労働法令や社会保険制度との整合性をとりつつ、LSPに落とし込んでゆきます。
そして実効性あるLSPは、店長や売場チーフへのインタヴューにおいて、いかに既存のワークスケジュールのムリ・ムダ・ムラを指摘できるかにかかっています。インタヴューを通じて店内の状況を的確に推測できるのは、現場経験の豊富な当社代表の強みであると考えています。
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