採用選考解禁と就活ハラスメント防止

大卒者の採用選考が解禁されました

6月1日から大卒者の採用選考が解禁されました。そこで人事部門の採用担当者は、応募者の管理が煩雑になる前に、面接案内や適性検査、社内稟議、採否通知等々、作業にヌケやモレが生じないよう、自社の採用選考フローをいったん点検しておくことをお勧めします。

就活ルールとはどのようなものか？

6月から採用選考が解禁になったとはいえ、企業の採用活動に対する法的な拘束力はありません。これは企業が学生を青田買いすることで、学生の勉学が疎かにならないように政府が就活ルールを定め、経団連などの経済団体に節度ある採用活動を要請しているものだからです。

就活ハラスメントの３類型

昨今は就活ハラスメントが社会問題になっています。主な就活ハラスメントとして、次の３類型が良く知られていますが、社会経験の乏しい若年者の無知や不安につけこみ、職業キャリアの第一歩を蹂躙するような行為は、卑劣極まりないとしかいいようがありません。

事業主の就活ハラスメント防止義務

令和4年4月施行の改正労働施策総合推進法の中で、パワハラ防止措置が事業主に義務づけられました。セクハラとオワハラについては、それぞれ令和8年10月施行予定の男女雇用機会均等法と青少年雇用促進法の改正法において、パワハラ同様の義務が事業主に課される見通しです。

就活ハラスメントの起きやすい職場

あくまでも元人事部長としての私見ですが、就活ハラスメントの起きやすい職場の特徴には、職場全体のリテラシーが低く、コンプライアンスの意識が希薄であること、経営者や管理職が採用活動には法的ルールなど存在しないと誤解しているケースなどがあると思われます。

採用活動は出会い系イベントではない

リクルーター制度と称し、営業や製造などのスタッフを巻き込んで会社説明会を催す企業もありますが、過去に就活セクハラが刑事犯罪になった事例の多くがこれらリクルーターによるものです。採用活動を男女の出会い系イベントかなにかと勘違いしているのでしょうか？

就活ハラスメントは反社会的行為です

自社のイメージ戦略の一環としてSDGｓやCSRをアピールしている企業は、特に就活ハラスメントに注意すべきです。社会貢献を謳う企業が就活ハラスメントなどの反社会的行為を容認するなど言語道断であり、採用活動は人事部主導で適正にコントロールしなければなりません。

人事部の実務レベルが低い組織の末路

就活に限らず、社内でハラスメントが横行するのは人事部門が機能不全に陥っているからです。人事は労務↔採用↔教育↔評価↔処遇が有機的に連携してはじめて機能するものであり、それぞれのカテゴリーにおいて高度な専門知識と確かな実務経験が求められます。

たしかに昭和の頃は、お飾り人事部長と一般事務員でもそれなりに人事の仕事が務まりましたが、雇用管理が複雑化した令和の人事部門はHRMの専門家集団でなければなりません。人材難時代をサバイバルできるのは、プロフェッショナル人事部を擁する組織のみなのです。

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