2025年4月1日からの法改正情報

長かった冬もようやく終わりを迎え、あと一週間でいよいよ4月ですね。ところで4月1日から労務管理に関係するいくつかの大きな法改正があることをご存知でしょうか？これらは任意ではなく法的義務ですので、3月中に自社の制度をご確認されることをお勧めします。

65歳までの雇用が完全に義務化されます

労使協定によって、60歳以後の雇用継続制度の適用対象者を限定するルールを定めていた事業者は、2025年4月1日から、①定年制を廃止する、②定年を65歳に引き上げる、③希望者全員を65歳まで継続雇用する、のいずれかを講じることが義務化されます。

つまり業種や職種、事業規模を問わず、全ての事業者は、65歳リタイアを前提とした人事制度と人事規程を整備し、労働者に周知しなければなりません。なお処遇の建付けを決める際は、無用なトラブルを避けるため、可能な限り社内で合意形成しつつ慎重に進めましょう。

60歳以後も同じ職場に雇用継続されたり、転職して新たな職場に再雇用されたりした際に、新たな賃金が従前より65％未満に下がってしまった場合は、雇用継続給付金が支給されます。そしてその支給率が、2025年4月1日から新たな賃金の15％→10％に引き下げられます。

高年齢雇用継続給付は、65歳までの雇用確保を促進するための、事業者や労働者に対する経済的インセンティブでした。一方、冒頭でお知らせしたとおり、65歳までの雇用が完全義務化されましたので、今後は段階的に支給率を縮小し、いずれ廃止される予定となっています。

どちらも雇用保険に加入している共働き・共育ての夫婦が、それぞれ14日以上の育児休業を取得した場合に、従来の育児休業給付金（休業前賃金の67％＝上限）に対し、新たに出生後休業支援金（休業前賃金の13％）が上乗せされることになりました。

出産した女性には、産後休業中（８週間）は健康保険から出産手当金が、その後の育児休業では育児休業給付金と出生後休業支援金が雇用保険から給付されます。また配偶者が出産した男性については、出生時育児休業給付金に出生後休業支援金が加算されます。

労働者を常時40人以上使用する事業者は、1人以上（法定雇用率2.5％）の障害者を雇用する義務がありますが、建設業や貨物運送など特定の業種については、それぞれ除外率が設けられています。この除外率が2025年4月より、一律10％引き下げとなります。

例えば建設業の除外率は20％→10％に引き下げられ、労働者数500人の事業場における障害者雇用人数は、従来の500人×(1−20％)×2.5％=10人から、500人×(１−10％)×2.5％≒11人に変更となります。つまり障害者の雇用義務が1名上乗せされるということです。

これら以外にも、2歳未満の子を養育するために時短勤務を行った場合に、その期間中の賃金の10％を給付する育児時短就業給付金制度がスタートしたり、自己都合退職した場合の失業給付の給付制限期間が、2〜3ヶ月から1ヶ月に短縮される等の改正があります。

今回お知らせした主な法改正は、自社の人事制度における雇用区分や勤務形態、賃金制度、退職金制度など、多岐にわたって複雑に連動するため、中途半端に手を付けるとかえっておかしくなることもあります。もしご不安な場合は、迷わず我々専門家にご相談ください。

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