採用選考解禁と就活ハラスメント防止 -

6月1日から採用選考解禁です

6月1日から大卒者の採用選考が解禁されました。そこで人事部門の採用担当者は、応募者の管理が煩雑になる前に、書類選考→面接選考＆適性検査→採用稟議→内定通知などの作業にヌケやモレが生じないよう、自社の採用選考フローを点検しておくことをお勧めします。

点検のポイントは、採用選考のプロセスごとに、5W2Hで担当者や期日、実施手段などを具体的かつ明確に決めておくことです。誰が何をいつまでに実施するのかが不明確だとヌケモレが生じ、個人情報漏洩など求職者との間でトラブルに発展することもあります。

就活ルールはもともと経団連加盟企業同士が定めた紳士協定でした。3月～求人票公開、6月～選考開始、10月～内定解禁とあらかじめ取り決めることで、学生の青田買いを防止し、学業がおろそかにならないようにするための自主規制のようなものでした。

経団連加盟企業と取引している中小企業の多くが、大口顧客に忖度して就活ルールに歩調を合わせたために、実質的には就活ルールが採用の不文律となっていました。しかし経団連が就活ルールを放棄したことで、政府がこれを引き継ぎ、経済団体に要請しているのが現状です。

昨今は就活ハラスメントが社会問題になっています。主な就活ハラスメントとして、次の３類型が良く知られていますが、社会経験の乏しい若年者の無知や不安につけこみ、職業キャリアの記念すべき第一歩を蹂躙するような行為は決してあってはならないことです。

パワハラ防止措置は令和4年4月施行の改正労働施策総合推進法で義務化されました。また就活セクハラ防止措置は令和8年10月施行予定の男女雇用機会均等法において義務化される予定です。なおオワハラは令和3年4月の青少年雇用促進法にかかる指針にて禁止されています。

違反した企業には都道府県労働局から是正指導が行われるのみならず、指導に従わない場合には企業名を公表するなどのペナルティもあります。特に昨今の就活生はブラック企業を殊の外忌避する傾向が強いため、以後の新卒採用に重大な影響を及ぼすこともあるでしょう。

あくまでも元人事部長としての私見ですが、就活ハラスメントの起きやすい職場の特徴には、コンプライアンス意識の欠如や職場のリテラシーの低さもさることながら、幹部社員が「採用活動には法的ルールなど存在しない」と誤解しているケースなどがあげられます。

確かに企業には「採用の自由」があります。しかし「採用の自由」は職業安定法や男女雇用機会均等法、パートタイム・有期雇用労働法などの法令の制約下において保障された権利です。「採用するのはこっちだから応募者をどう扱おうが自由」とはならないのです。

リクルーター制度は、就活生と年齢の近い現場の社員（OB・OG）が、職場や仕事の魅力をダイレクトに伝えることで、自社への応募を促進する効果があることは間違いありません。一方で就活セクハラが性犯罪に発展した事件の大部分がリクルーターによるものです。

リクルーター制度は現場社員の息抜きイベントや、女子大生とのマッチングサービスなどではありません。リクルーターの選任およびリクルーター制度の運営は、人事部が主体となって厳正にコントロールしなければなりません。

ブランド戦略の一環としてSDGｓやCSRをアピールしている企業は、特に就活ハラスメントに注意すべきです。社会貢献を謳う企業がハラスメントに寛容であることは、いずれ自社ブランドを毀損します。人材の確保が困難になるどころか顧客離れをもたらします。

特に労働集約型産業でなおかつパート・アルバイト比率の高い業種は、就活ハラスメントに限らず、既存の従業員に対するパワハラやセクハラにもご注意下さい。なぜならこういった非正規雇用の大部分は地域の生活者であり、従業員であると同時に消費者でもあるからです。

社内でハラスメントが横行するのは人事システムが機能不全に陥っているからです。人事制度は労務・採用・教育・評価・処遇が有機的に連携してはじめて機能するものであり、人事担当者にはそれぞれのカテゴリーにおいて高度な専門知識と確かな実務能力が求められます。

たしかに昭和の頃は、名ばかりの人事部長と一般事務員だけでもそれなりに人事らしい仕事が務まりましたが、雇用管理が複雑化した今どきの人事部は専門家集団でなければなりません。人材難時代をサバイバルできるのは、プロフェッショナル人事部を擁する組織のみなのです。