【2025年10月施行】改正育児・介護休業法のポイントを解説

改正育児介護・休業法の第2弾です

2025年4月1日に改正育児・介護休業法の第1弾が施行されましたが、10月1日から第2弾が施行されます。これは改正育児・介護休業法のうち、育児休業の部分は改正点が多いため、事業主の側が確実に対応できるよう、4月と10月の2回に分けて施行することになったためです。

法改正のうち、この条項において事業主が対応すべきことは2つあります。ひとつは柔軟な働き方を実現するために自社の勤務制度を見直し、就業規則に明記すること、もうひとつは前述の柔軟な働き方について対象となる労働者に周知し、労働者の意向を確認することです。

「柔軟な働き方を実現するための措置」とは、次の5つの中から2つ以上を自社の勤務制度として採用するということです。また対象は3歳以上の未就学児を養育する労働者です。4月1日施行の「育児のためのテレワーク導入（3歳未満）」は努力義務ですが、こちらは義務です。

柔軟な働き方を実現するための措置

対象労働者への周知と意向の確認

事業主は上記5つから2つ以上を自社の勤務制度に採り入れ、労働者の子が3歳の誕生日を迎える1ヶ月前から逆算して1年以内に、対象となる労働者に面談（オンライン面談可）、書面の交付、電子メール等の方法で、次の事項を伝え、労働者の意向を確認しなければなりません。

育児・介護休業法では、未就学児を養育する労働者が請求した場合は、事業主は当該労働者に①所定内残業、②法定外残業、③深夜勤務をさせることが禁じられている。なお女性管理職については、本人から請求があった場合でも、事業主が応じなければならないのは③のみである。 ↩︎

こちらの法改正は、妊娠・出産した労働者（配偶者の男性労働者を含む）や3歳前の子を養育する労働者に対し、仕事と育児の両立を支援するために、事業主が対象となる労働者の意向をヒアリングし、就労環境について配慮しなければならない義務を定めたものです。

ヒアリングを実施しなければならない時期は、労働者が自身あるいは配偶者の妊娠・出産を申告したとき、または労働者の子が3歳の誕生日を迎える1ヶ月前から逆算して1年以内です。ヒアリングは面談（オンライン面談可）、書面の交付、電子メール等の方法で行います。

またヒアリングすべき事項は次のとおりです。

「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」から、自社に最適な措置を2つ以上選択し、具体的な運用ルールと事務の流れを検討します。柔軟な勤怠ルールを検討する際は、出産・育児に関する社会保険制度や自社の給与制度との整合性もチェックしておきましょう。

次いで「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」と「仕事と育児の両立に関する個別の意見聴取」の周知と意思確認の方法を検討します。ルールと運用方法が決まったら、就業規則を変更し、労働者の過半数代表者の意見書を添えて所轄の労基署に届出します。

なお今回の法改正は、出産・育児に関する各種法令や社会保険制度の一部にすぎません。自社の規程を見直したり、事務の流れを整理する際は、人事部長や顧問社労士などにも同席してもらい、労務コンプライアンス違反にならないようリーガルチェックも行います。

就業規則の変更届も電子申請で実施可能です。ただし社会保険の取得喪失手続きなどと異なり、届出時に電子証明書（有料）の添付が必要です。たとえば就業規則の作成代行も含め、社会保険労務士に丸ごと委託してしまう方法もあります。

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人事管理システムの社員マスタデータのメンテナンスを行い、「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の周知と意向の確認」および「仕事と育児の両立に関する個別の意見聴取」を行わねばならない労働者を、事前に把握できる仕組みも確立しておく必要があります。

通常は労働者から提出された扶養控除申告書をもとに社員マスタの家族データを更新しますが、お子さんが扶養に入っていない場合は確認モレが生じます。変更後の就業規則を社内で周知する際に法改正の趣旨を説明し、該当する社員に申告してもらうとよいでしょう。

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