【2025年10月施行】教育訓練休暇給付金のポイントを解説

教育訓練休暇給付金制度がはじまります

キャリアアップを経済的に支援！

2025年10月1日より改正雇用保険法が施行され、教育訓練”休暇”給付金制度が始まります。雇用保険には教育訓練給付金制度がありますが、これは教育訓練の費用（入学金や授業料、教材費）の一部を補助するものです。新制度では教育訓練休暇中の賃金の一部を補助します。

具体的には、労働者がキャリアアップやリスキリングのため、仕事を30日以上休んで教育訓練を受け、かつ無給だった場合に支給されます。給付金は休暇開始時に離職したと仮定した場合の失業手当と同額で、休んだ日ごとに雇用保険の加入期間に応じた上限内で支給されます。

教育訓練休暇給付金の支給日数

雇用保険加入期間	5年以上10年未満	10年以上20年未満	20年以上
給付金の支給日数	90日	120日	150日

給付金を受けられる労働者とは

教育訓練休暇給付金を受給できるのは、雇用保険の一般被保険者で、雇用保険の被保険者だった期間が5年以上ある労働者です。したがって離職した者、高年齢被保険者（65歳～）、短期特例被保険者（季節労働者）、日雇労働被保険者は、教育訓練休暇給付金の対象外です。

雇用保険の「被保険者だった期間」とは、賃金支払基礎日数（≒就労日）が11日以上ある月をいい、教育訓練休暇給付金の受給資格をクリアするには、この「被保険者だった期間」が通算して5年以上必要です。その上で雇用保険の加入年数に応じて支給日数が決まります。

教育訓練休暇給付金のメリット

勤務先の就業規則にもよりますが、年次有給休暇だけでは休暇が足りず、通学や通所が難しかった専門性の高い資格や免許に挑戦できるようになります。独学で取得できる資格でも、受験の直前期に教育訓練休暇給付金を利用すれば、年次有給を温存しつつ受験に専念できます。

一般的に看護師が特定行為研修を受講しようとする場合、まず年次有給休暇を充当し、足りない部分は欠勤扱いとなるため、特定行為研修の受講に先立ち、ある程度の生活費の蓄えが必要でした。しかし教育訓練休暇給付金制度を利用することで、経済的負担が軽減されます。

教育訓練休暇給付金をどう活用するか？

教育訓練給付金制度との併用

前述の看護師の特定行為研修は、特定一般教育訓練給付金ではメジャーな教育訓練です。教育訓練給付金については本記事の冒頭で述べたとおりで、現在は3つの給付金制度があります。教育訓練休暇給付金は、これらのうちいずれの教育訓練給付金とも併用することができます。

なお教育訓練給付金の支給対象は、雇用保険被保険者期間が3年以上の一般被保険者と高年齢被保険者です。つまり在職中の者を対象とした制度ですが、退職後1年以内にいずれかの教育訓練を開始した場合には、被保険者資格を喪失した後でも、教育訓練給付金を受給できます。

教育訓練給付金の種類	対象講座の例	給付率と上限額
一般教育訓練給付金	博士などの学位、社労士、宅建士、簿記	受講料の20%（上限10万円）
特定一般教育訓練給付金	ケアマネ、特定行為研修、大型1種・2種	受講料の50%（上限25万円）
専門実践教育訓練給付金	看護師、美容師、調理師、法科大学院	受講料の80%（上限64万円）

念の為に補足すると、教育訓練休暇給付金の支給要件である教育訓練は、教育訓練給付金の講座に限定されません。学校教育法にもとづく教育機関や教育訓練給付金の指定講座を運営する法人が実施する教育訓練、あるいは職業安定所長が指定する教育訓練であればOKです。

教育訓練給付金（厚生労働省）

教育訓練支援給付金について

余談ですが、教育訓練開始前に失業してしまった場合に、教育訓練給付金および教育訓練休暇給付金に類似した給付を受けられる制度もあります。これは教育訓練”支援”給付金という制度で、失業手当をもらい切った後でも、教育訓練が修了するまで失業手当の6割が支給されます。

ただし対象は専門実践教育訓練の受給資格を有する45歳未満の一般受給資格者（”元”一般被保険者）で、2027年3月末までに専門実践教育訓練を開始している者に限られます。さらに過去に一度でも教育訓練給付金を受給したことがあれば、本制度の対象にはなりません。

労働者が注意すべきこと

教育訓練休暇給付金は失業手当と表裏一体である点に注意が必要です。最初に給付金は失業手当と同額と説明しましたが、支給日数も自己都合退職した場合の失業手当の支給日数と同一です。実は失業手当をキャリアアップのために在職中に先取りできるのが本制度なのです。

失業手当の受給には、離職日の前日から遡った2年間のうち「被保険者だった期間」が12ヶ月以上必要です。しかし教育訓練休暇給付金を受給すると、それ以前の雇用保険の加入実績が全てリセットされてしまうため、その後すぐに離職してしまうと失業手当を受給できません。

制度利用にあたり事業主が留意すべきこと

勤務先で制度化しないと使えない

教育訓練休暇給付金を利用する大前提として、勤務先の就業規則に教育訓練休暇制度が明記されている必要があります。たとえば育児休業給付金の場合は、育児・介護休業法に休業のルールが規定され、同法の育児休業をした場合に、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。

一方で教育訓練休暇に関しては、休暇に関するルールを定めた法令は存在しません。雇用保険法では、教育訓練休暇を取得し、なおかつ所定の要件を満たす場合に、教育訓練休暇給付金を支給すると定めているだけなので、勤務先の就業規則において規定する必要があるのです。

業務命令による休暇は認められない

経営者が誤解しそうな点についても注意喚起しておきます。教育訓練休暇給付金の教育訓練休暇とは、あくまでも労働者が自身のキャリアアップのために自発的に取得するものです。何を研鑽するか、あるいはどのタイミングで教育訓練を受けるかは労働者が決めることです。

したがって自社の人事制度にもとづく社員教育の一環として、労働者に対して教育訓練休暇を命じることはできません。もし自社の業務上の都合により、労働者に教育訓練を受講させるのであれば、人材開発支援助成金（教育訓練休暇等コース）の活用を検討すべきでしょう。

人材開発支援助成金（厚生労働省）

事業主にとってメリットはあるか？

教育訓練休暇給付金は、事業主にとって主体的に運用できない制度である一方で、新たな休暇制度を整備し、就業規則を変更し、休暇中の労働者の代替要員を確保したりと負担ばかり大きく、直接的な見返りが期待できない無味乾燥な制度に思えるかもしれません。

しかし今どきの労使関係は相互に協力しあうパートナーシップです。労働者を経営目標達成のための手駒くらいにしか思わない前時代的な価値観では、有能な人材は寄り付きません。むしろ自社のキャリアパスを明示し、自発的キャリア形成を支援するような経営姿勢が重要です。

人財を謳うなら教育訓練休暇給付金は必須

今月から始まった教育訓練休暇給付金制度は、これまで経済的事情によって思い切ったキャリア実現が難しかった多くの労働者のキャリアアップやリスキリングを促進する有効策となることは間違いありません。そして本制度を味方につけるか敵に回すかは経営者の考え次第です。

成長企業の労使はウインウインの関係です。ウインウインとは、会社の成長を通じて個々の労働者が自己実現を図り、個々の労働者の自己実現を通じて会社が成長してゆく関係です。もし本気で「人財」を考えている経営者なら、本制度の積極的な活用とPRをお勧めします。

教育訓練休暇給付金（厚生労働省）