RWCの特徴④ 流通小売業に強い

卸小売業の売上規模はおよそ480兆円で、全産業において最大規模です。国民生活にとって不可欠なインフラ産業ですが、売上規模の大きさに比べて純付加価値額が低いです。純付加価値が小さいということは収益性が低く、競合に弱いということです。

カイゼンポイント

付加価値向上には、有能なマーケターとマーチャンダイザーを獲得・育成し、自社ならではの消費者ブランドを構築することです。

当社代表が店長として初の黒字化に成功したコンビニ店がちょうど年商1億円でしたので、大凡の売り場面積や従業員数がイメージできますが、財務体質の脆弱さゆえに設備更新の資金を確保するだけで手一杯で、人材投資まで余裕がなかった記憶があります。

カイゼンポイント

モノ・カネが潤沢でない事業者にとって重視すべきリソースはヒトすなわち人材です。知恵があればそれなりの人事制度を確立できます。

卸小売業全体では1,200万人が就業していますが、1店舗あたり平均従業者数は9.4人で小規模事業者が多いことがわかります。ただし従業員10人以上になると就業規則の作成・届出義務が生じ、また1人で管理できる部下の人数は7〜8人が限界とも言われています。

カイゼンポイント

従業員が10人未満であってもサービス向上や不正防止のために服務規律が必要です。また業務命令権や懲戒権は就業規則が根拠となっています。

従業者数が最多なので業界全体では付加価値額も多そうに見えますが、従業者1人あたり付加価値額は中ランクの下といった位置づけでしょうか。付加価値額の低い産業は、従業員に対して高い給料や手厚い福利厚生などを提供することが難しいです。

カイゼンポイント

卸小売業ではリッチな生活をモチベーションにするなら起業しかありません。多くの労働者に対しては、金銭以外のインセンティブで従業員満足度を考える必要があります。

卸小売業従事者の男女比率はおよそ半々で、他の産業に比べて女性従事者が多い業界です。労働法令では雇用における男女差別を禁止しており、妊産婦に対する就労制限などがありますが、これらは複雑多岐にわたるため知らない経営者も少なくありません。

カイゼンポイント

女性の多い職場の労務管理では、労働基準法のみならず男女雇用機会均等法、健康保険法、雇用保険法などにも留意しないとコンプラ違反になるリスクがあります。

卸小売業の賃金カーブは他産業同様に年功型のカーブとなっていますが、各年代の賃金水準は総じて平均値より若干低めとなっています。小売業は人材の質がサービスレベルに直結するため、良質な人材確保のために、賃金水準の引き上げが課題です。

カイゼンポイント

収益性の低い産業ゆえに、経営者に人件費抑制のマインドが働きがちなのは理解できますが、付加価値向上と人時生産性の改善によって、賃上げすることは可能です。

日本の多くの産業で労働者の高齢化が進んでおり、卸小売業の場合は65%弱が40歳以上です。かつて当社代表は、グロサリー、日用雑貨、日配食品、青果などの部門で働きましたが、当時20代だったとはいえ重量物のバックヤード整理はキツかったです。

カイゼンポイント

小売業では重量物の取り扱いや冷凍庫作業、深夜勤務などにおいて、シニアスタッフの特性に配慮した人員配置や、職業性腰痛の予防といった労災防止対策が必須です。

昔から卸小売業は”休めない”職業の典型でしたが、悪しき体質は改善されていないようです。そもそも年次有給休暇は疲労回復と健康的な生活実現のために法律で保障された労働者の権利です。またZ世代はブラック企業を殊の他敬遠しますので要注意です。

カイゼンポイント

経営者はフルタイム労働者に年5日以上の年次有給休暇を与えないと罰金刑が科せられます。年5日を超える部分は予め勤務シフト表に組み入れて計画的に消化しましょう。

卸小売業は従業者の半数が女性ですが、管理職に占める女性の割合は高くありません。これは女性従業者の多くがパートタイマーなどの非正規雇用であることも要因と思われますが、主婦パートは来店客のマジョリティ層であることも忘れてはなりません。

カイゼンポイント

コア人材＝正社員という価値観はもはや通用しなくなりつつあります。ただしパートタイム有期雇用労働法では雇用身分を理由とした不合理な待遇差別を禁じています。