一般事業主行動計画とは？
一般事業主行動計画とは、企業が女性活躍推進法にもとづき、自社の女性活躍に関する課題を把握し、その解消に向けた具体的なロードマップを策定・公表するものです。
注意すべきは、一般事業主行動計画は法的な義務を果たすためのものではなく、採用から育成、職場環境の整備に至るまでの現状を基礎項目を用いて客観的に分析し、PDCAサイクルを回すことで、職場環境改善を図るための実践的な経営ツールであるということです。
一般事業主行動計画の策定と更新を通じ、企業は自社の人事マネジメントの強みや弱みを可視化し、持続的な成長に向けた組織変革を促進します。
計画策定・公表のポイント
策定義務を負う事業者
女性活躍推進法により、常時雇用する労働者が101人以上の一般事業主は、行動計画の策定および届出が義務付けられています（100人以下の事業主は努力義務）。
なお「常時雇用する労働者」には、正社員だけでなく、期間の定めなく雇用されている者や、1年以上継続雇用されている（または見込まれる）パート・契約社員・アルバイト等が含まれます（昼間学生は除外します）。
計画に定めるべき事項
計画には必ず以下の4点を盛り込む必要があります。
- 計画期間（2〜5年程度が望ましい）
- 数値目標（定量的なもの）
- 取組内容（目標達成のための具体的な施策）
- 取組の実施時期（各取り組みをいつ実施するか定める）
STEP1：基礎項目の把握
策定前には必ず現状把握と課題分析を行い、以下の基礎項目を分析する必要があります。
- 女性労働者の採用比率（男女別、雇用区分別）
- 男女の平均継続勤務年数の差異（男女別、雇用区分別）
- 各月ごとの平均残業時間
- 管理職に占める女性比率
- 男女間賃金差異（令和8年4月より義務化）
STEP2：数値目標の設定
自社の課題に合わせて、以下の区分の中から数値目標とする項目を選択します。301人以上の企業は区分①と②からそれぞれ1項目以上（合計2項目以上）、101〜300人の企業は全項目のうち、いずれかから1項目以上の目標設定が必要です。
- 【区分①】女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
- 採用：採用した労働者に占める女性の割合、男女別の採用における競争倍率、労働者に占める女性の割合
- 配置・育成：男女別の配置の状況、将来の育成を目的とした教育訓練の受講状況の男女差
- 評価・登用：管理職（課長級以上）に占める女性の割合、係長級に占める女性の割合、役員に占める女性の割合、1つ上の職階への昇進率の男女差、人事評価結果の男女差
- 再チャレンジ：男女別の職種や雇用形態の転換実績、男女別の再雇用・中途採用の実績、非正社員のキャリアアップ研修受講状況
- 総合指標：男女の賃金の額の差異（全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者の3区分）
- 【区分②】職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
- 継続就業：男女の平均継続勤務年数の差異、10年前に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
- 育児・介護等：男女別の育児休業取得率・平均取得期間、両立支援制度（育休以外）の利用実績
- 働き方：フレックス・在宅勤務等、柔軟な働き方の利用実績、労働者一人あたりの各月ごとの平均残業時間数
- 休暇：有給休暇取得率（全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者の3区分）
※その他、セクシュアルハラスメント等に関する相談状況なども課題分析や取組の検討に活用できます。
STEP3：周知・公表・届出
計画策定後は、労働者への「周知」、社外への「公表」、管轄の都道府県労働局への「届出」が必要です。なお社外への公表は自社のホームページ等に掲示する方法でも構いませんが、「女性の活躍推進企業データベース」の利用が便利です。
策定および公表の目的と意義
一般事業主行動計画を策定・公表する目的
自社の現状を客観的に可視化し、PDCAサイクルを確立して実効性のある女性活躍推進を図ること、求職者・投資家等のステークホルダーへの透明性を確保すること、そして社会全体の取り組みの底上げに寄与することなどが目的です。
一般事業主行動計画のメリット
一般事業主行動計画を策定し、公表することで得られる主なメリットは次のとおりです。
- 採用力強化：働きやすい職場であることを数値で示し、人材確保・定着を促進。
- 企業価値向上：「えるぼし認定」等の取得を通じた先進的企業としてのPRが可能。
- 経営基盤強化：生産性の向上や、多様な視点の取り込みによるイノベーションの誘発。
- 優遇措置：公共調達での加点や、日本政策金融公庫の低金利融資の利用。
- 法的義務履行：労務コンプライアンスの履行。なお2026年4月に新設された「プラチナえるぼしプラス認定」を取得すると、一般事業主行動計画の策定義務が免除されます。
まとめ
女性活躍推進法にもとづく一般事業主行動計画の策定および公表は、自社の現状を客観的に可視化し、実効性のあるPDCAサイクルを確立するために不可欠です。特に女性労働者の多い流通小売業や医療業においては、人材採用や職員の定着においてメリットが大きいです。
経営者や人事担当者は、一般事業主行動計画の策定と更新を通じ、女性労働者が公平に評価され、適正に処遇される人事制度と職場環境を確立することで、企業価値の向上や経営基盤の強化を図り、持続的な経営活動が可能となるのです。